Šiuo laikotarpiu iš verslo atstovų galime išgirsti apie padidėjusias sąnaudas, sumažėjusias pajamas ir kitas problemas, kurios gali lemti ir darbuotojų atleidimą. Vis dėlto ne visais atvejais darbuotojas atleidžiamas dėl realių sunkumų, tuo gali būti ir prisidengiama, o ir atleidžiant dėl tikrų priežasčių, turi būti įgyvendinami teisiniai reikalavimai.
Jei darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, lemia, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline, tai sudaro pagrindą darbdaviui nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju. Vis dėlto tai nereiškia, kad darbdavys bet kada ir dėl bet kokių priežasčių gali nuspręsti, jog darbuotojas nereikalingas ir dėl to jį atleis. Darbo kodeksas ir Lietuvos teismų formuojama praktika darbo ginčuose nustato tam tikrus reikalavimus.
Aptariamą darbo sutarties nutraukimo pagrindą reglamentuojantis Darbo kodekso 57 straipsnis įtvirtina, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar funkcijų nereikalingumą.
Kaip matyti iš teisinio reguliavimo, priežastys turi būti realios, t. y. jog atleidimą lėmė darbo organizavimo pakeitimai ar kitos svarbios priežastys, susijusios su darbdavio veikla. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje paaiškinta, jog tokios priežastys gali būti tiek vidinės, kaip darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan., tiek išorinės priežastys, pavyzdžiui, ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.
Kita būtina sąlyga, kad toji reali priežastis būtų tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, darbdavys sprendimą dėl darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimo gali priimti dėl to, kad jis visiškai atsisako atleidžiamo darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, nusprendžia sumažinti tą pačią funkciją atliekančių darbuotojų skaičių ar atlikti kitus darbo organizavimo pakeitimus.
Teismai bylose dėl darbo ginčų yra suformavę praktiką, jog tarp darbo sutarties šalių kilus ginčui, būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas buvo pagrįstas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą.
Bylose sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo minėtu pagrindu realumo, vertinama, ar konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą lėmusios priežastys nėra fiktyvios, t. y. ar tos priežastys nėra sudarytos turint tikslą pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą. Pagal teismų praktiką, fiktyvumą gali rodyti tai, jog prieš tai buvo priimtas kitas besidubliuojančias funkcijas atliekantis darbuotojas ar tai, kad po atleidimo į atleisto darbuotojo vietą buvo priimtas kitas darbuotojas ar pan.
Kitas labai svarbus dalykas, kad analizuojamą darbo sutarties nutraukimo pagrindą įtvirtinantis Darbo kodekso 57 straipsnis kelia darbdaviui procedūrinius atleidimo reikalavimus: būtent šiuo darbo sutarties pasibaigimo pagrindu atleidimo procedūra būtų teisėta tik tuo atveju, kai laikomasi laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu, pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo (DK 57 straipsnio 2 dalis), atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 straipsnio 3 dalis) ir darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 straipsnio 7 dalis).
Pagal kasacinio teismo aiškinimą, darbuotojų atrankos procedūra, kai perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, susideda iš šių etapų: atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijų suderinimo su darbo taryba, o kai jos nėra, – su profesine sąjunga; darbuotojų atrankos kriterijų patvirtinimo darbdavio sprendimu; atranką vykdysiančios komisijos sudarymo; atrankos pagal nustatytus kriterijus vykdymo.
Aktualu paminėti, kad aptartu pagrindu atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Taigi, apibendrinant reikia pasakyti, kad darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą pats savaime negali būti pripažintas pakankamu ir svarbiu pagrindu nutraukti darbo sutartį, nes darbo teisės normos įpareigoja pagrįsti priežasčių, dėl kurių darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumą, ir jog šios priežastys buvo tiesioginė pasekmė, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga. Be to, darbdavys privalo įgyvendinti šiam darbo sutarties nutraukimo pagrindui taikomus atleidimo procedūros reikalavimus.
Galiausiai, svarbu paminėti, kad jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, darbo ginčų komisija arba teismas, priėmęs sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, grąžina darbuotoją į buvusį darbą ir priteisia jam išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Jeigu darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, tai darbuotojui priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai.
