Jau nuo lapkričio 1-osios Darbo kodeksas leis susitarti dėl iki pusmečio trunkančio darbuotojo išbandymo. Tačiau ši galimybė kelia rizikų ne tik darbuotojams, bet ir darbdaviams: kuo daugiau laiko skiriama žmogaus tinkamumui įvertinti, tuo svarbiau gebėti pagrįsti sprendimą jį atleisti.
Šeši mėnesiai – ne visiems ir ne automatiškai
Darbo kodeksas iki šiol numatė ne ilgesnį kaip trijų mėnesių išbandymo laikotarpį. Nuo lapkričio 1 d. atsiranda išimtis: su darbuotojais, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai (šiuo metu – apie 5 tūkst. eurų neatskaičius mokesčių), darbdavys galės tartis dėl iki šešių mėnesių išbandymo laikotarpio.
Įstatymas ilgesnį išbandymo laikotarpį sieja ne su darbuotojo pareigomis, o su jo darbo užmokesčio dydžiu. Tai reiškia, kad šešių mėnesių išbandymas galės būti nustatytas ne tik vadovams, bet ir aukštą atlyginimą gaunantiems specialistams. Kita vertus, net vadovaujamas pareigas einančiam darbuotojui, kurio atlyginimas nesieks nustatytos ribos, ir toliau galios įprastas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis.
Ilgesnis išbandymas nebus taikomas automatiškai. Dėl jo darbdavys ir darbuotojas turės susitarti sudarydami darbo sutartį. Be to, jau sutarto išbandymo laikotarpio nebus galima pratęsti net ir abiem šalims sutinkant.
Įvertinimo „netiko“ nepakaks
Ilgesnis išbandymo laikotarpis gali būti naudingas darbdaviams, kuriems trijų mėnesių objektyviai nepakanka darbuotojo tinkamumui įvertinti. Tai aktualu sudėtingesnes funkcijas atliekantiems specialistams ar vadovams, kurių darbo rezultatai išryškėja tik įgyvendinus ilgesnio laikotarpio projektus.
Tačiau kartu atsiranda ir rizika: turėdamas daugiau laiko, darbdavys gali atidėlioti darbuotojo vertinimą ir sprendimą priimti tik artėjant išbandymo pabaigai.
Jeigu penkis mėnesius darbdavys nesirūpina aiškiai įvardyti lūkesčių darbuotojui, išsakyti pastabų ar teikti grįžtamojo ryšio, vėliau jam gali būti sudėtinga pagrįsti, o kilus ginčui – ir įtikinamai apginti sprendimą, kad darbuotojo išbandymo rezultatai buvo nepatenkinami.
Tai nereiškia, kad kiekvienas darbuotojo darbo trūkumas privalo būti užfiksuotas formaliame dokumente. Tačiau darbdavys turi būti pasirengęs pagrįsti, kokios aplinkybės lėmė išvadą, kad darbuotojo išbandymo rezultatai nepatenkinami.
Vertinti galima ne tik rezultatus, bet ir elgesį
Vis dėlto darbuotojo tinkamumas nėra vertinamas vien pagal konkrečius veiklos rodiklius ar atliktų užduočių skaičių. Šių metų kovo 12 d. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad sprendžiant dėl darbuotojo tinkamumo darbdaviui leidžiamas tam tikras subjektyvumas. Darbdavys gali vertinti ne tik darbuotojo profesinę kompetenciją ar pasiektus rezultatus, bet ir gebėjimą dirbti savarankiškai, užduočių atlikimo greitį, bendradarbiavimą su kolegomis bei kitus konkrečiam darbui svarbius gebėjimus.
Teismas taip pat pabrėžė, kad ginčo atveju teismai negali patys vertinti, ar darbuotojas tinka konkrečioms pareigoms – tai yra darbdavio prerogatyva. Tačiau teismai tokio pobūdžio bylose turi patikrinti, ar darbdavys turėjo pakankamą pagrindą pripažinti išbandymo rezultatus nepatenkinamais ir ar šia teise nepiktnaudžiavo.
Darbdaviui nereikia įrodyti, kad darbuotojas buvo objektyviai blogas visais aspektais. Darbuotojas gali būti profesionalus ir kompetentingas, bet jo darbo metodai, savarankiškumo lygis ar bendradarbiavimo gebėjimai neatitikti konkrečios organizacijos poreikių. Todėl tokiu atveju darbdaviui reikia įrodyti, kad būtent šiam darbui ir būtent šioje organizacijoje darbuotojo rezultatai buvo nepakankami.
Dokumentuoti reikia nuo pirmųjų dienų
Darbdaviams, ketinantiems pasinaudoti ilgesnio išbandymo galimybe rekomenduojama pirmiausia pasirūpinti aiškiu darbuotojo įvedimo ir vertinimo procesu. Dar prieš pradedant darbą verta apibrėžti pagrindinius rezultatus, kurių tikimasi iš naujo darbuotojo, taip pat svarbiausias jo pareigoms reikalingas kompetencijas, atsakomybes. Per išbandymo laikotarpį reikėtų reguliariai su darbuotoju aptarti, kas jam sekasi gerai, kur pastebimi trūkumai ir ką būtina keisti – tai naudinga ne tik galimam ginčui, bet ir darbuotojo tobulėjimui.
Pavyzdžiui, jei iš projektų vadovo tikimasi, kad per pirmuosius mėnesius jis perims konkrečių projektų valdymą, įgyvendins nustatytus etapus ar užtikrins komandos darbo organizavimą, šie lūkesčiai turėtų būti aiškūs nuo pradžių. Jeigu penktą mėnesį darbdavys konstatuoja, kad tikslai nepasiekti, svarbu gebėti paaiškinti, kokie jie buvo, kokie rezultatai pasiekti ir kokios problemos išryškėjo.
Dokumentavimas neturi virsti biurokratija. Dažnai pakanka po reikšmingo aptarimo išsiųsti trumpą elektroninį laišką, kuriame užfiksuoti lūkesčiai, aptarti trūkumai ir sutarti tolesni veiksmai. Svarbiausia, kad darbuotojas būtų vertinamas nuosekliai, o ne tik tuomet, kai jau nusprendžiama jį atleisti.
Be to, dokumentuojant darbuotojo vertinimą svarbu fiksuoti ne vien neigiamas aplinkybes. Jeigu darbuotojas ištaisė anksčiau aptartus trūkumus, pagerino rezultatus ar įvykdė sutartus tikslus, tai taip pat turėtų atsispindėti vertinime.
Ilgesnis išbandymas gali apsunkinti darbuotojų paiešką
Nors šešių mėnesių išbandymo laikotarpis iš pirmo žvilgsnio atrodo palankesnis darbdaviui, privalumų gali rasti ir darbuotojas.
Ilgesnis išbandymas suteikia daugiau lankstumo ir darbuotojui. Jeigu paaiškėja, kad darbo pobūdis, atsakomybės ar organizacijos kultūra yra visai kitokia, nei tikėtasi, darbuotojas šiuo laikotarpiu gali nutraukti darbo sutartį įspėjęs vos prieš tris darbo dienas.
Vis dėlto darbo ieškantiems asmenims teisininkė pataria prieš pasirašant darbo sutartį išsiaiškinti, kodėl siūlomas būtent šešių mėnesių išbandymas, pagal kokius kriterijus bus vertinami rezultatai ir kada bei kokiu dažnumu vyks numatytų rezultatų aptarimai. Dėl trumpesnio išbandymo termino galima derėtis – įstatymas darbdaviams suteikia galimybę nustatyti ilgesnį išbandymą, bet neįpareigoja to daryti.
Darbdaviams irgi reikia prisiminti, kad ilgiau trunkantis neužtikrintumo laikotarpis gali turėti neigiamos įtakos kandidato apsisprendimui.
Darbdaviams vertėtų įvertinti ne tik teisinius, bet ir konkurencinius tokio sprendimo aspektus. Patyręs specialistas, rinkdamasis iš kelių darbo pasiūlymų, gali palankiau vertinti darbdavį, kuris siūlo trumpesnį išbandymo laikotarpį.
4 klausimų testas prieš atleidimą
Artėjant bandomojo laikotarpio termino pabaigai, siūloma darbdaviams atsakyti į keturis klausimus: (i) kokia tiksli išbandymo pabaigos data?; (ii) ar spėsite tinkamai įspėti darbuotoją?; (iii), kokios konkrečios aplinkybės rodo jo netinkamumą darbui ir (iv) kokiais dokumentais šias aplinkybes galima pagrįsti.
Ypač svarbu nepraleisti išbandymo termino pabaigos ir laikytis trijų darbo dienų rašytinio įspėjimo. Skaičiuojant taip pat būtina atsižvelgti į laikotarpius, kai darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų – šis laikas į išbandymo terminą neįskaičiuojamas.
Taigi ilgesnis išbandymo laikotarpis neturėtų būti suprantamas kaip papildomi trys mėnesiai atidėlioti sprendimą.
Tai papildomi trys mėnesiai darbuotojui pažinti, jo darbo rezultatams įvertinti ir, prireikus, padėti ištaisyti trūkumus. Jeigu po pusmečio vienintelis darbdavio argumentas yra „kažkas netiko“, akivaizdu, jog darbdavys tinkamai nepasinaudojo jam suteikta galimybe įvertinti darbuotoją.
