Darbdaviams, besirengiantiems naujiems darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimams, atsirado daugiau aiškumo. Seimo Socialinių reikalų ir darbo komitete pritarta siūlymui dalį sudėtingiausių reikalavimų atidėti iki 2027 m. sausio 1 d. Vis dėlto tai nereiškia, kad pasirengimą galima sustabdyti – dalis pokyčių darbdaviams vis tiek turėtų tapti aktualūs jau nuo birželio 7 d.
Tai yra pozityvus pokytis, nes iki šiol darbdaviams teko ruoštis labai kompleksiškiems reikalavimams, nors dalis praktinių taisyklių ir techninių sprendimų dar nebuvo iki galo aiškūs.
Papildomi šeši mėnesiai ypač svarbūs toms pareigoms, kurios reikalauja ne tik teisinio dokumento, bet ir realių pokyčių atlygio, personalo, apskaitos ir duomenų valdymo sistemose.
Kas būtų atidedama
Pagal komitete palaikytą kryptį iki 2027 m. sausio 1 d. būtų atidedama sudėtingiausia Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos įgyvendinimo dalis. Tai pirmiausia apimtų darbo apmokėjimo sistemos parengimą arba atnaujinimą, įskaitant pareigybių skirstymą į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus.
Taip pat būtų atidedamas duomenų apie darbo laiką ir atlygį teikimas „Sodrai“ bei darbuotojų teisė prašyti informacijos apie savo ir tos pačios pareigybių grupės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį.
Būtent šios pareigos darbdaviams kėlė daugiausia klausimų. Pareigybių grupavimas nėra vien formalus sąrašo sudarymas – reikia įvertinti įgūdžius, kvalifikaciją, atsakomybę, pastangas, darbo sąlygas, kitus kriterijus. Nuo to priklausys, kaip bus skaičiuojami atlygio skirtumai, kokia informacija bus teikiama darbuotojams ir institucijoms.
Papildomas laikas svarbus ir dėl „Sodrai“ teiktinų duomenų. Iki šiol darbdaviams trūko aiškumo, kaip praktiškai turės būti teikiama atlygio, darbo laiko ir pareigybių grupių informacija, kokie techniniai sprendimai bus taikomi ir kaip šiuos procesus reikės integruoti į vidines apskaitos bei personalo sistemas.
Kas vis tiek įsigaliotų birželį
Vis dėlto dalinis atidėjimas nereiškia, kad 2026 m. birželio 7 d. darbdaviams taps nebeaktuali. Kiti, mažiau išankstinio techninio pasirengimo reikalaujantys pakeitimai turėtų įsigalioti pagal ankstesnį terminą. Tarp jų – naujos taisyklės darbuotojų atrankai, darbo užmokesčio konfidencialumui ir ginčams dėl galimos diskriminacijos atlygio srityje.
Darbdaviams bus draudžiama kandidatų klausti apie jų dabartinį ar ankstesnį darbo užmokestį. Kaip ir dabar, kandidatai turės teisę darbo skelbimuose matyti informaciją apie siūlomą atlygio dydį ar intervalą, o jei darbo užmokestis nustatomas kolektyvine sutartimi – papildomai galės gauti informaciją apie atitinkamas jos nuostatas dar iki derybų dėl darbo užmokesčio pradžios.
Dar vienas svarbus pokytis susijęs su atlygio konfidencialumu. Darbuotojai galėtų dalintis informacija apie savo darbo užmokestį, kai tai daroma siekiant užtikrinti teisę į vienodą apmokėjimą už tokį patį ar vienodos vertės darbą.
Tai nereiškia visiško atlyginimų konfidencialumo panaikinimo visose situacijose, tačiau darbdaviams reikės atidžiau peržiūrėti, kaip suformuluotos konfidencialumo pareigos darbo sutartyse, vidaus taisyklėse ar kituose dokumentuose.
Birželį įsigaliosiančios nuostatos gali atrodyti paprastesnės, bet jos taip pat keičia darbdavių kasdienę praktiką. Reikės peržiūrėti atrankų procesus, darbo skelbimų ir kandidatams teikiamos informacijos tvarką, konfidencialumo nuostatas, taip pat pasirengti tam, kad darbuotojai turės daugiau galimybių kelti klausimus dėl atlygio skaidrumo.
Kodėl atidėjimas dar nereiškia poilsio
Darbdaviams dalinis atidėjimas suteiktų daugiau realistiško pasirengimo laiko, tačiau šio laikotarpio nereikėtų vertinti kaip pauzės. Sudėtingiausia direktyvos įgyvendinimo dalis reikalauja ne tik teisinių dokumentų parengimo, bet ir vidinių atlygio principų peržiūros, pareigybių vertinimo, duomenų kokybės užtikrinimo, HR ir apskaitos sistemų pritaikymo bei komunikacijos su darbuotojais ir atstovais.
Jei darbdavys pradės ruoštis tik metų pabaigoje, papildomi šeši mėnesiai realiai nieko neišspręs. Darbo apmokėjimo sistema turi būti veikiantis mechanizmas, leidžiantis paaiškinti, kodėl vienos pareigybės priskiriamos konkrečiai grupei, kaip nustatomi atlygio rėžiai, kaip skiriami priedai ar premijos ir kokiais kriterijais remiantis atlygis didinamas.
Direktyvos įgyvendinimas turės reikšmės ne tik atlygio sistemoms ar duomenų teikimui, bet ir galimiems ginčams dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje. Darbuotojai įgis daugiau įrankių kelti klausimus dėl neteisingo atlygio, o darbdaviams gali tekti aiškiau pagrįsti, kodėl skirtingiems darbuotojams, dirbantiems tokį patį ar vienodos vertės darbą, mokamas skirtingas atlygis.
Baltijos šalys taip pat neskuba
Lietuva šiuo požiūriu nėra išimtis. Kaimyninėse Baltijos valstybėse taip pat ieškoma būdų direktyvą įgyvendinti etapais, pirmiausia pradedant nuo paprastesnių reikalavimų, o sudėtingesnes atlygio sistemų, darbuotojų informavimo ir ataskaitų teikimo dalis paliekant vėlesniam laikui.
Tai rodo, kad problema nėra vien Lietuvos darbdavių pasirengimas. Pats reguliavimas yra sudėtingas, jam reikia duomenų, sistemų, institucijų pasirengimo ir aiškių praktinių taisyklių. Todėl etapinis įgyvendinimas gali būti racionalesnis kelias, jei kartu išlaikoma pati direktyvos kryptis – didesnis atlygio skaidrumas ir vienodas apmokėjimas už tokį patį ar vienodos vertės darbą.
Nors galutinių Darbo kodekso pakeitimų dar laukiama, tikėtina, kad esminė kryptis nebesikeis: darbdaviai turės pereiti prie labiau struktūruoto atlygio reguliavimo, aiškesnio pareigybių vertinimo ir didesnio duomenų atvirumo darbuotojams bei institucijoms. Todėl geriausia šiuo metu ne laukti galutinio termino, o išnaudoti papildomą laiką pasirengimui.
