Darbo santykiuose nuomonės išsakymas gali būti ne tik natūrali bendravimo dalis, bet ir rizikingas žingsnis. Kai kurie darbuotojai drąsiai reiškia nuomonę, kuri ne visada patinka kolegoms ar vadovams. Ar dėl to galima atleisti iš darbo? Advokatų tarybos Darbo teisės komiteto narė, advokatė Rūta Žukaitė-Passos paaiškina, kokiomis aplinkybėmis išreikšta nuomonė gali tapti teisiniu klausimu ir kaip tiek darbuotojai, tiek darbdaviai gali saugotis galimų pasekmių.
R. Žukaitė-Passos paaiškina, kokios teisės ribos išsakant nuomonę: „Konstitucijos 25 straipsnis garantuoja laisvę turėti įsitikinimus, taigi ir nuomonę, ir juos reikšti. Vis dėlto ši laisvė nėra absoliuti – ji gali būti ribojama, siekiant apsaugoti žmogaus garbę, orumą ir privatų gyvenimą.“
Ji pabrėžia, kad laisvė reikšti nuomonę nesuderinama su nusikalstamais veiksmais: „Neapykantos kurstymas, diskriminacija ir šmeižtas jau nėra nuomonė.“
Todėl, advokatės teigimu, svarbu atskirti faktus nuo subjektyvių vertinimų ir apsvarstyti, ar nuomonės išsakymas gali turėti teisinių pasekmių.
Svarbiausia – neperžengti ribos
Pašnekovė atkreipia dėmesį, kad riba, kai išsakyta nuomonė tampa darbo pareigų pažeidimu, nėra griežtai apibrėžta ir kiekvieną situaciją reikia vertinti individualiai.
Pasak jos, dažniausiai problemų kyla tuomet, kai nuomonė peržengia teisės ribas, pavyzdžiui, išsakoma diskriminuojant, kurstant neapykantą ar šmeižiant. Taip pat pažeidimu gali būti laikomas konfidencialios informacijos atskleidimas, neteisėtas asmens duomenų naudojimas ar darbdavio reputacijos menkinimas.
Vis dėlto svarbus ir kontekstas. Jei nuomonė išsakoma ne darbo metu ir visiškai nėra susijusi su darbdaviu, atleidimo rizika mažesnė, nurodo R. Žukaitė-Passos.
Tačiau advokatė pabrėžia, kad išimčių yra: „Jei reprezentuojame save kaip darbdavio atstovą, kalbame bendrovės vardu net ir po darbo valandų, tuomet net ir asmeninėje, tarkime, „Facebook“ paskyroje paskelbta informacija, pavyzdžiui, su šmeižto elementais, gali būti laikoma pakankamu pagrindu darbo santykiams nutraukti.“
Svarbu ne tik vengti asmeniškumų, bet ir aiškiai atskirti, kas yra nuomonė, o kas – faktas. Kaip pabrėžia advokatė, būtent ši riba dažnai tampa esmine vertinant pasisakymų teisėtumą.
„Paprastai faktas objektyviai patikrinamas. Tai sakinys, kurį galime, [remdamiesi] tam tikrais duomenimis, pagrįsti arba ne. Nuomonė yra subjektyvus vertinimas“, – aiškina ji.
Pasak R. Žukaitės-Passos, vien tai, kad teiginys įvardijamas kaip nuomonė, dar nereiškia, kad jis negali būti klaidingas ar neteisėtas. Jei išsakomas patikrinamas, bet neteisingas teiginys, jis išlieka klaidingas faktas, o ne nuomonė.
„Iš esmės žiūrėkime, ką išsakome, – ar faktą, ar nuomonę. Ir jei pridedame prie fakto žinutę, kad tai tik nuomonė, faktas nebūtinai taps nuomone“, – kalba ji.
Tinkamas kritikos išsakymas
Kritikos ribos darbo aplinkoje taip pat nėra aiškiai apibrėžtos – jos priklauso nuo konteksto ir pagrįstumo. Pasak advokatės, darbdavys turi teisę kelti lūkesčius ir vertinti darbuotojo darbą, tačiau kritika turi remtis aiškiai išsakytais reikalavimais, o ne asmeniniais vertinimais.
„Jei darbuotojas tiksliai žino, ko darbdavys iš jo laukia, ir gauna grįžtamąjį ryšį, kad neatitinka konkrečių reikalavimų, tai tokia kritika bus pagrįsta, jei ji remsis objektyviais duomenimis“, – aiškina ji.
Tuo metu pastabos, nesusijusios su darbu ar nukreiptos į asmenines savybes, jau peržengia ribą. „Išsakymai „man nepatinka tavo mėlynos spalvos sijonas“, kurie, matyt, neturi jokio ryšio su darbo funkcijomis, gali būti vertinami kaip netinkami“, – pabrėžia advokatė. Ji pridūrė, kad tokiais atvejais darbuotojui kyla pagrįstų klausimų dėl galimo psichologinio spaudimo ir saugios darbo aplinkos.
Kai kalbama apie kritiką darbo vietoje, svarbu atskirti nuomonę nuo lūkesčio ir įvertinti, kaip tai pateikiama. Advokatė pabrėžia, kad darbdavys turi teisę išsakyti tinkamai suformuluotus lūkesčius.
Vis dėlto esminė riba slypi ne tik turinyje, bet ir formoje – kritika ar pastabos neturi būti išsakomos įžeidžiai, žeminančiai ar netinkamu metu. „Pavyzdžiui, išsakome lūkestį, bet viešai, pažeminančia forma – tokiais atvejais gali būti pažeidžiamas darbuotojo orumas“, – pabrėžia ji.
Todėl konstruktyvus grįžtamasis ryšys turėtų būti teikiamas korektiškai, parenkant tinkamą laiką ir aplinkybes. Tai padeda išvengti konfliktų ir kurti saugią, pagarba grįstą darbo aplinką, priduria R. Žukaitė-Passos.
Taisyklės vienodos abiem pusėms
Dar viena riba darbe – kada nuomonės raiška peržengia į psichologinio spaudimo ar net mobingo teritoriją.
Advokatė atkreipia dėmesį, kad mobingas dažniausiai pasireiškia ne fiziniais veiksmais, o būtent per žodinę komunikaciją: „Mobingas paprastai ir pasireiškia pastatant asmenį į bejėgišką situaciją per netinkamus pasakymus, nuomonės išreiškimą – viešai, netinkama forma ir netinkamu metu.“
Kita vertus, spaudimą gali patirti ir kita pusė – kartais neigiamos reakcijos ar net persekiojimas kyla būtent dėl išsakytos nuomonės.
Kaip pabrėžia advokatė, vienodos taisyklės galioja abiem pusėms. „Jei sakome, kad darbuotojas turi sekti savo veiksmus, taip pat keliame reikalavimą ir darbdaviui išsakyti nuomonę korektiškai: nediskriminuojant, nekurstant neapykantos ir nešmeižiant asmens“, – kalba R. Žukaitė-Passos.
Komentarai socialiniuose tinkluose
Socialiniai tinklai tapo vieta, kur darbuotojų nuomonė gali sulaukti daug reakcijų, tačiau čia slypi ir pavojus. Netinkami pasisakymai medijose gali turėti teisinių pasekmių, perspėja pašnekovė.
Ji paaiškina, kad teismuose tokiais atvejais vertinama, ar viešas pasisakymas turi tiesioginį ryšį su darbdaviu, ar padaryta žala jo reputacijai. Pavyzdžiui, subjektyvus komentaras apie sporto rungtynes netaptų priežastimi atleisti darbuotoją, tačiau viešas pareiškimas apie įmonės finansinės atskaitomybės pažeidimus jau gali turėti rimtų pasekmių.
R. Žukaitė-Passos pabrėžia ir procedūrinius aspektus: „Tam, kad atleistume asmenį iš darbo, turi būti įvykdytos procedūros: prašoma paaiškinimų, suteikiami įspėjimai. Darbdaviai turi reaguoti ne emocingai, bet laikytis teisės aktų reikalavimų.“
Advokatė išskiria pagrindinius teisinius kriterijus, vertinant nuomonės išsakymo riziką: ar pasisakymas padarė žalą, ar laikytasi procedūrų,ar į jį reaguota proporcingai padarytai žalai.
Ji pabrėžia, kad ne itin kenksmingiems komentarams, sukeliantiems mažai ažiotažo ir neatskleidžiantiems jokios konfidencialios informacijos, darbuotojui dažnai užtenka paprasto įspėjimo, kad rastų tinkamesnį būdą nuomonei išreikšti.
Paprastai ieškoma kitų būdų atsisveikinti
Nors nuomonės raiška gali sukelti konfliktą, teisiniu požiūriu tiesioginis atleidimas už jos išsakymą yra labai reta praktika, sako advokatė. Daugeliu atvejų, anot R. Žukaitės-Passos, atleidimas dėl nesutampančių nuomonių nėra tiesioginis.
„Su nepatinkančiomis nuomonėmis galima atsisveikinti siūlant darbuotojui išeiti iš darbo šalių susitarimu, galima inicijuoti darbo sutarties nutraukimą be darbuotojo kaltės. Kaip darbdavys matai, kad nesutampa vertybiniai požiūriai ir ieškai kitų kelių atsisveikinti“, – nurodo advokatė.
R. Žukaitė-Passos pabrėžia, kad darbdaviui tai nebūtų paprasta: „Atleisti darbuotoją teisėtai ir be pasekmių nėra taip lengva, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio, nes keliami procedūriniai reikalavimai. Jei ginčas atsiduria darbo ginčų komisijoje ar pereina į teisminį nagrinėjimą, pasekmės darbdaviui gana skaudžios.“
Ji paaiškina, kad tada darbdavys turi įrodyti, jog atleidimas pagrįstas ir nėra jokių diskriminacinių motyvų, pavyzdžiui, politinių ar religinių pažiūrų. Be to, bylinėjimosi laikotarpiu darbuotojas gali gauti vidutinį darbo užmokestį, todėl atleidimas darbdaviui gali sukelti didelių finansinių ir procedūrinių iššūkių.
Kad ir kaip bebūtų, R. Žukaitė-Passos ragina išvengti tokios rizikos. „Jei labai norime ką nors pasakyti, pagalvokime, kaip tą pasakyti, kada ir kokiu būdu“, – pataria ji.
„Nuomonę galime turėti, bet ji turi būti išsakoma teisėtu, sąžiningu, teisingu būdu ir nepažeisti teisės aktų reikalavimų“, – apibendrina advokatė.
Plačiau – LRT RADIJO laidos „Radijo byla“ įraše.
Parengė Ignas Ramanauskas.
