Министерство культуры Литвы опубликовало выводы комиссии по ситуации в Вильнюсском старом театре. Нарушений закона выявлено не было, однако одной из ключевых причин напряжения названа недостаточная коммуникация между руководством и труппой.
Ранее LRT.lt сообщал о напряжённой ситуации в театре: часть актёров заявляла о резких изменениях в репертуарной политике, сокращении русскоязычных постановок, переходе к многоязычной модели работы и отсутствии ясного диалога с руководством. В интервью актёры говорили о чувстве неопределённости и изменении своей роли в коллективе.
По данным LRT.lt, 27 из 34 актёров театра подписали коллективное письмо и обратились в Министерство культуры. В нём поднимались вопросы репертуарной политики, условий труда и внутренней коммуникации.
На этом фоне в январе 2026 года Министерство культуры сформировало комиссию для оценки ситуации. Её задачей стал анализ реорганизации, возможных нарушений трудового законодательства и внутреннего климата в коллективе. Проверка была инициирована после жалоб о возможных нарушениях, случаях психологического давления и последствиях структурных изменений.
Нарушений закона не установлено
Согласно выводам комиссии, сокращение должностей и изменения структуры театра были проведены в рамках действующего законодательства. Отдельно отмечается, что нормативные акты не предусматривают ограничений на использование родных языков актёров в репертуаре.
Таким образом, юридических оснований для утверждений о незаконности реформ выявлено не было.
В то же время комиссия пришла к выводу, что главным фактором обострения конфликта стала недостаточная коммуникация со стороны руководства. Сотрудникам не были своевременно разъяснены цели и последствия изменений, что усилило напряжение в коллективе.
Процедурные нарушения
В комментарии Министерства культуры указано, что Государственная инспекция труда зафиксировала несоблюдение процедур по предотвращению психологического давления на рабочем месте. Нарушения не были признаны системными, однако министерство рекомендовало театру скорректировать внутренние практики.
Руководству театра поручено в течение двух месяцев подготовить и представить в министерство план реализации предложенных мер.
В нём должны быть предусмотрены строгое соблюдение процедур по предотвращению насилия и домогательств, обеспечение чёткой и регулярной внутренней коммуникации, срочные меры по улучшению рабочего климата, а также реальная поддержка сотрудников, затронутых изменениями, включая возможности для приобретения или развития недостающих компетенций.
Когда реформы вышли из-под контроля
Руководитель профсоюза театра Владимир Серов в разговоре с LRT.lt подробно описал, как, по его словам, развивалась ситуация — от первых изменений после смены руководства до конфликта и вмешательства Министерства культуры.
Он отмечает, что наиболее острый период пришёлся на зиму, хотя сама логика изменений начала формироваться значительно раньше.
«Ситуация началась тогда, когда в театре сменилось руководство и был проведён конкурс. Этот конкурс выиграл Аудронис Имбрасас, и уже в соответствии со своей программой он начал проводить изменения — организационные, структурные, репертуарные. То есть с первых же шагов стало понятно, что театр будет меняться достаточно существенно», — говорит он.
По словам Серова, сам факт реформ не воспринимался коллективом как нечто исключительное.
«Любой новый руководитель, который приходит, как правило, проводит реструктуризационные изменения. Это нормальная практика для любого учреждения, вопрос не в самих изменениях, а в том, как они делаются и насколько они объясняются коллективу», — отмечает он.
Однако уже на этапе конкретных решений начали возникать разногласия — прежде всего из-за отсутствия, как он считает, понятной аргументации.
Проект реструктуризации обсуждался с профсоюзом в рамках предусмотренных процедур. Именно тогда появились конкретные данные о масштабах изменений.
«Согласно закону, такие изменения должны согласовываться с профсоюзом, должны проводиться консультации. И в ходе этих консультаций мы получили уже не общие формулировки, а конкретные предложения — кого именно сокращают, в каком объёме, какие должности затрагиваются. И вот тут начались вопросы», — поясняет он.
Самым чувствительным вопросом стало сокращение актёрской труппы. На тот момент в театре работали 34 актёра с бессрочными договорами, и руководство предложило сократить часть ставок.
«В труппе было 34 человека, и сначала обсуждался вариант сокращения до 27, потом пришли к цифре 29, и в итоге было принято решение сократить пять ставок. Но даже в этом варианте у нас остался ключевой вопрос — почему именно эти люди», — говорит Серов.
Именно здесь, по его словам, возник основной конфликт.
«Мы не увидели мотивированной причины, почему сокращают именно этих конкретных людей. Не было объяснения, которое бы позволило это понять через какую-то профессиональную или организационную логику», — подчёркивает он.
Дополнительное напряжение вызвали критерии отбора. Сначала обсуждалась занятость актёров в репертуаре, однако профсоюз счёл этот подход некорректным.
«У нас в уставе прямо указано, что актёр не отвечает за свою занятость. Это ответственность руководства театра, которое распределяет роли и формирует репертуар», — отмечает он.
Позднее обсуждался критерий количества главных ролей, но и он, по словам Серова, не отражает специфику профессии.
«Бывает, что актёр несколько лет не получает ролей вообще, не по своей вине, а по художественным решениям, а потом происходит творческий прорыв. Это невозможно оценивать линейно», — говорит он.
Таким образом, ни один из предложенных критериев не был воспринят как убедительный.
Параллельно возникла более широкая дискуссия о направлении развития театра. Речь шла о расширении форматов — включении музыкальных и пластических элементов наряду с драматическим театром. С этим, как подчёркивает Серов, коллектив в целом не спорил, но требовал ясности.
«Никто не против того, чтобы театр развивался и расширялся. Но проблема в том, что это должно быть именно расширение, а не подмена основного направления», — объясняет он.
Отдельный и более чувствительный слой конфликта — языковая модель театра.
По словам Серова, сам принцип многоязычия не отрицался, однако его реализация вызывала вопросы.
«Практически весь актёрский состав — это актёры драматического театра и кино. И именно в этом формате мы можем максимально качественно выполнять свою работу. Поэтому когда резко меняется языковая модель, возникает вопрос — как это будет работать на практике», — подчёркивает он.
Именно совокупность этих факторов — сокращения, структурные изменения и отсутствие прозрачной коммуникации — привела к обращению в Министерство культуры.
К этому моменту напряжение внутри коллектива уже стало системным.
В коллективном письме говорилось, что «нет объективной аргументации, на которой основаны происходящие изменения», а также подчёркивалась проблема коммуникации.
«Когда людям не объясняют, зачем это делается и какие цели стоят за изменениями, неизбежно возникает напряжение. Это нормальная реакция на отсутствие информации», — говорит он.
После вмешательства министерства часть решений была пересмотрена, однако сам конфликт, по его оценке, не завершён.
«Ситуация стала менее острой, но это совершенно не значит, что она закончилась. Это скорее пауза, чем решение», — подчёркивает он.
Увольнения и скрытое напряжение
По словам Серова, судьба пяти актёров, получивших уведомления об увольнении, сложилась по-разному. Двое согласились на расторжение договоров, ещё двоих удалось сохранить в театре, но уже на срочных контрактах. Такой вариант изначально рассматривался как компромиссный.
«Мы с самого начала предлагали не обрывать отношения резко, а перевести людей на срочные договоры — максимально возможные по закону, до трёх лет. Логика была в том, чтобы дать время и избежать резкого разрыва в середине сезона», — поясняет он.
Пятый случай связан с актрисой, получившей право на театральную ренту — особый статус, предполагающий сочетание выплат от государства и продолжения творческой деятельности.
Параллельно рассматривалась жалоба на возможное психологическое давление. По словам Серова, речь шла о конфликте между сотрудницей и руководителем подразделения.
«В большинстве таких случаев это не системная история, а конфликт на человеческом уровне, на уровне личных отношений», — говорит он.
При этом давление, подчёркивает он, может быть не прямым.
«Иногда это выражается в том, что человеку меньше дают задач или он постепенно выпадает из рабочих процессов. Формально всё выглядит нормально, но по факту создаётся напряжение», — отмечает он.
Комиссия по трудовым спорам не установила факта моббинга, однако Министерство культуры зафиксировало отдельные процедурные нарушения, связанные с реакцией руководства.
По оценке Серова, ситуация стала менее напряжённой, однако говорить о её разрешении пока рано.
«Напряжение никуда не исчезло»
Дальнейшее развитие ситуации, по его словам, зависит не только от административных решений, но и от способности сторон выстроить рабочий диалог, который пока остаётся фрагментарным.
«Это возможно только при открытости руководства и готовности к нормальному, неформальному разговору о проблемах. Но при этом и коллектив тоже не может занимать только позицию отрицания — нужно принимать, что изменения в театре неизбежны и с ними придётся работать», — говорит Серов.
Он также подчёркивает необходимость расширения пространства для профессиональной инициативы актёров.
«Речь идёт о том, чтобы расширить возможности для творческих инициатив внутри театра — это могут быть моноспектакли, авторские проекты, какие-то экспериментальные формы. Людям нужно больше свободы, чтобы они могли не только участвовать в уже утверждённых постановках, но и предлагать свои идеи», — отмечает он.
При этом часть проблем связана с тем, что даже формально согласованные договорённости не всегда реализуются на практике.
«Есть вещи, которые прописаны, зафиксированы в документах и коллективных соглашениях. Но на практике они либо выполняются частично, либо вообще не выполняются. И это тоже создаёт дополнительное напряжение внутри коллектива», — подчёркивает Серов.
В качестве примера он приводит положение о приоритетном участии штатных актёров в спектаклях.
«Формально закреплено, что приоритет при распределении ролей имеют штатные актёры театра, а приглашённые могут привлекаться только в исключительных случаях. Но в реальной практике это правило соблюдается не всегда, и это вызывает дополнительные вопросы у труппы», — говорит он.
Отдельным блоком остаётся вопрос многоязычной модели театра.
«Если в театре развиваются несколько направлений, важно, чтобы между ними сохранялся хотя бы приблизительный баланс. Пусть это не математическое распределение, но ощущение справедливости должно быть. Сейчас его, по мнению части коллектива, не хватает», — объясняет он.
При этом сам конфликт, по сути, остаётся нерешённым. Серов также обращает внимание на аргументацию, связанную с репертуаром.
«Когда говорят о количестве спектаклей на русском языке, часто учитывают весь существующий репертуар, включая старые постановки. Но мы говорим о том, что происходит сейчас — о новых спектаклях и текущей репертуарной политике, а не о накопленном прошлом», — уточняет он.
Скептически он относится и к объяснениям руководства, связанным с отказом режиссёров ставить спектакли на русском языке.
«Говорить, что режиссёры отказываются — это слишком упрощённая картина. Есть специалисты, которые готовы включаться в процесс, но по разным причинам они просто не оказываются в текущей системе распределения проектов», — утверждает он.
Говоря о внутренней атмосфере, Серов отмечает, что часть напряжения связана и с поведением самих сотрудников.
«Очень часто люди высказываются в кулуарах, обсуждают проблемы между собой, но когда дело доходит до официальных обсуждений или собраний, многие предпочитают молчать и не высказывать позицию открыто», — говорит он.
По его словам, это во многом связано со страхом последствий.
«Боятся испортить отношения с руководством, боятся повлиять на своё положение, на распределение ролей, на будущие проекты. И в результате формируется ситуация, когда напряжение есть, но оно не всегда артикулируется открыто», — поясняет он.
При этом без более активной позиции самих сотрудников изменить ситуацию будет сложно.
«Если ты с чем-то не согласен, этого недостаточно просто обсуждать внутри труппы. Нужно формулировать предложения, альтернативы, иначе система остаётся в том виде, в котором она есть», — подчёркивает руководитель профсоюза.
Художественный результат важнее модели
Отдельно он затрагивает языковой вопрос, отмечая профессиональную специфику актёрской работы.
«Играть на сцене на не родном языке — это не просто знание языка. Это отдельный профессиональный навык, связанный с пластикой, интонацией, внутренним ощущением роли. И это очень важно учитывать при изменениях в театре», — говорит собеседник.
Серов подчёркивает, что главным критерием остаётся художественный результат и реакция зрителя.
«В конечном итоге зритель приходит не на административные реформы и не на язык как таковой. Он приходит на качество спектакля, на работу актёров и на художественный результат», — говорит он.
По его словам, ситуация остаётся сложной и затрагивает сразу несколько уровней — творческий, организационный и человеческий.
В этих условиях, считает Серов, единственным реалистичным выходом остаётся поиск компромисса между сторонами.
«Любой конфликт в театре может быть урегулирован только через компромисс. Иначе он просто будет продолжаться в той или иной форме», — подытоживает он.
Руководитель театра: «Проблема не в реформах, а в их восприятии»
Руководитель Вильнюсского старого театра Аудронис Имбрасас утверждает, что после выводов комиссии ситуация в коллективе остаётся рабочей и не носит кризисного характера.
По его словам, театр продолжает обычную деятельность — идут спектакли, готовятся премьеры и репетируются новые постановки. Он подчёркивает, что комиссия подтвердила законность структурных изменений, одновременно указав на необходимость улучшения внутренних процессов, прежде всего коммуникации.
«Комиссия подтвердила, что структурные изменения проводились законно, однако при этом отметила, что внутренние процессы — особенно коммуникация — требуют улучшения», — говорит Имбрасас.
Отвечая на претензии о недостаточной коммуникации, он заявляет, что консультации с представителями работников в рамках реформ продолжались дольше, чем требует законодательство, однако признаёт, что не все вопросы могли быть детально прояснены на индивидуальном уровне.
При этом он допускает, что восприятие изменений внутри коллектива было неоднородным.
«Возможно, не всё было достаточно детально обсуждено лично с каждым сотрудником, но консультации с представителями работников длились значительно дольше, чем это требует закон», — отмечает он.
И добавляет: «Не исключаем, что часть людей просто не хотела услышать то, что им объяснялось, либо в принципе с трудом принимала сам факт изменений».
По его словам, сейчас ситуация постепенно стабилизируется, в том числе благодаря регулярным встречам коллектива с новым руководителем художественного департамента, который отвечает за постоянную внутреннюю коммуникацию.
Комментируя выводы Государственной инспекции труда о нарушении процедур при рассмотрении жалобы о возможном психологическом давлении, он уточняет, что речь шла исключительно о несоблюдении сроков создания комиссии, а не о подтверждённых случаях давления.
«Комиссия была создана с опозданием, но сам факт давления или насилия установлен не был», — подчёркивает он.
При этом театр уже выполнил часть рекомендаций: проведены повторные тренинги по профилактике насилия и пересмотрены внутренние процедуры.
Руководство также самостоятельно обращалось в инспекцию труда за разъяснениями по применению трудового законодательства в процессе реорганизации — нарушений в части структуры изменений выявлено не было.
Отдельно Имбрасас подчёркивает, что театр готовит план укрепления организационной культуры, который должен быть представлен в течение двух месяцев в соответствии с рекомендациями Министерства культуры.
«Задача простая — сформировать и утвердить план действий и последовательно его реализовать», — говорит он.
По его оценке, основной источник напряжения связан не с самими изменениями, а с тем, как они были восприняты внутри коллектива.
Часть сотрудников, по его словам, эмоционально тяжело восприняла реформы театра, что привело к внутреннему расколу и росту напряжённости.
