Pastaruoju metu pasaulinėse vadybos tendencijose vis aiškiau matyti pokytis: vadovo vaidmuo kinta greičiau, nei dauguma organizacijų spėja tam pasiruošti. Ilgą laiką atrodė savaime suprantama, kad vadovas turi būti nuolat matomas ir giliai įsitraukęs į kiekvieną organizacijos procesą, rodantis kryptį ir motyvuojantis savo komandą. Tačiau šiandien to nebepakanka.
Ne, tai nereiškia, kad lyderystės svarba mažėja. Priešingai – vadovo ir jo komandos lyderystė tampa dar reikšmingesnė. Tačiau keičiasi tai, kokios lyderystės organizacijų sėkmei reikia iš tikrųjų. Ir šis pokytis matomas ne tik pasaulyje – jo kontūrai vis aiškiau ryškėja ir Lietuvoje.
Sudėtingėjanti vadovo realybė
Šiuolaikinės organizacijos šiandien veikia greičiau ir sudėtingiau nei prieš dešimtmetį. Pokyčiai vyksta keliose srityse vienu metu, todėl iš vadovų tikimasi ne tik krypties, bet ir gebėjimo vienu metu spręsti technologinius, žmonių ir transformacijų klausimus. Praktika rodo, kad tokia atsakomybės koncentracija vienose rankose tampa sunkiai išlaikoma – ne dėl kompetencijos stokos, o dėl augančio organizacijų sudėtingumo.
Šią įtampą tarp augančių organizacijų lūkesčių ir realių vadovų galimybių patvirtina ir tarptautiniai tyrimai. Naujausi 2024–2025 m. pasauliniai vadovų rinkos duomenys rodo, kad organizacijos vis dažniau susiduria su lyderių, galinčių greitai ir efektyviai įsitraukti į pokyčių valdymą, trūkumu, o aukščiausio lygmens vadovo paieška dažnai užtrunka daugiau nei pusmetį. Tuo pat metu patys vadovai patiria augančią atsakomybės naštą – nuo technologinių pokyčių iki žmonių pritraukimo ir nuolatinių transformacijų, todėl dalis jų net svarsto pasitraukimą iš vadovaujančių pareigų.
Kitaip tariant, organizacijos atsiduria situacijoje, kurioje sprendimų reikia čia ir dabar, tačiau tradiciniai vadovų paieškos ir valdymo modeliai šiam tempui nebėra pritaikyti. Tai nėra laikinas disbalansas – tai signalas, kad organizacijoms tenka iš esmės peržiūrėti, kaip jos supranta vadovo vaidmenį ir jo įsitraukimą.
Atsakas į pokyčius – frakcinė lyderystė
Šiame kontekste vis aiškiau ryškėja frakcinė lyderystė – vadovavimo modelis, kai aukšto lygmens vadovas dirba su keliomis organizacijomis, kiekvienoje jų prisiimdamas realią atsakomybę už konkretų etapą ar sritį. Tai nėra teorinė koncepcija ar laikina išeitis, o praktinis atsakas į situacijas, kai organizacijai reikia krypties, struktūros ar sudėtingų sprendimų, tačiau ne nuolatinio vadovo.
Tokiu būdu dirbantis lyderis atsakingas už rezultatus taip pat, kaip ir nuolatinis vadovas, tik jo įsitraukimas yra tikslinis ir orientuotas į konkretų organizacijos poreikį. Jo efektyvumas matuojamas ne buvimo laiku, o tuo, kaip greitai organizacijoje atsiranda aiškumas, sprendimai ir realus judėjimas į priekį.
Žinoma, toks modelis tampa vis patrauklesnis ne tik organizacijoms, bet ir patiems vadovams. Dalis patyrusių lyderių vis dažniau renkasi darbą su aiškiai apibrėžtais etapais ar sritimis, o ne nuolatinį įsitraukimą į visas organizacijos funkcijas. Toks pasirinkimas leidžia jų kompetenciją panaudoti ten, kur jos poveikis didžiausias, kartu išlaikant tvaresnį darbo krūvį ir didesnį fokusą į rezultatą.
Kur šiame pokytyje esame mes?
Lietuvoje frakcinė lyderystė dar tik įsitvirtina, tačiau poreikis ryškėja sparčiai. Vis dažniau organizacijos susiduria su situacijomis, kai laukimas, kol atsiras nuolatinis vadovas, reiškia sustojusius projektus, įstrigusius procesus ar prarastas galimybes rinkoje.
Tiesa, mūsų vadybinė kultūra dar ne visuomet pasirengusi priimti tokį modelį. Įsisenėjusi nuostata, kad „tikras vadovas“ turi būti nuolat matomas, vis dar stipri. Tačiau praktika rodo priešingai: įmonės, kurios drįsta išbandyti lankstesnius vadovavimo modelius, auga greičiau, priima aiškesnius sprendimus ir lengviau prisitaiko prie rinkos tempo.
Kada frakcinė lyderystė veikia?
Frakcinė lyderystė neveiks, jei bus suvokiama tik kaip laikinas „užpildymas“. Tai modelis, kuriam reikia kitokio santykio tarp vadovo ir komandos. Ir čia atsiveria šiuolaikinės lyderystės esmė: nepakanka, kad vadovas būtų efektyvus – komanda turi jaustis įgalinta.
Kad frakcinė lyderystė veiktų, svarbus abipusis pasitikėjimas, tiek komandos vadovu, tiek vadovo komanda. Pasitikėjimui auginti dažniausiai reikia laiko, o frakcinės lyderystės atveju vadovas laiko turi labai ne daug. Todėl sėkmė lydi tuos vadovus, kurie turi aukštą sąmoningumą, veikia ne iš kontrolės, o iš vizijos ir gebėjimo šalia savęs auginti kitus lyderius, pasitikėti jais ir įgalinti veikti.
Frakcinio vadovo užduotis nėra pakeisti visą komandą, o labiau ją sustiprinti taip, kad ji galėtų veikti savarankiškai ir jam nesant. Tokia lyderystė kuria vertę ne tik šiandien, bet ir po to, kai etapas baigiasi.
Visa tai reikalauja aukštos brandos – tiek vadovo, tiek organizacijos. Brandos suprasti, kad šiuolaikinis vadovavimas ne apie nuolatinį buvimą šalia, o apie gebėjimą sukurti kryptį, aiškumą ir veikimo logiką kartu su komanda. Kai šie elementai atsiranda, komanda geba judėti savarankiškai. O būtent tai šiandien ir lemia organizacijos stiprybę.
