Darbuotojo atleidimas iš darbo yra viena sunkiausių vadovo atsakomybių. Nors ši patirtis nekelia itin teigiamų emocijų nei vienai pusei, vis dėlto darbuotojo atleidimas iš darbo gali apsieiti be krizinių situacijų ir didesnių emocijų, tik svarbu nusistatyti kriterijus, kuriais būtina vadovautis komunikuojant su organizacijos nariais apie šį reikšmingą pokytį.
Kaip vadovui derėtų elgtis, siekiant užkirsti kelią tokiam drastiškam sprendimui ir išsaugoti produktyvią bei darnią komandą?
Kaip užbėgti už akių atleidimo etapui
Dažnai vadovas apie netinkamą darbą ar nepriimtiną darbuotojo poelgį sužino iš kitų. Todėl pirmiausia vadovas turi pats stengtis būti iniciatyvus – pastebėti pirmuosius sunkumų ženklus, tokius, kaip prastėjanti darbo kokybė, motyvacijos stoka, elgesio nukrypimai bei imtis veiksmų nedelsiant. Būtina reguliariai bendrauti su darbuotojais, aiškiai formuluoti lūkesčius ir laiku teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį apie konkretų elgesį ir darbo rezultatus.
Pavyzdžiui, jei vadovas pastebi, kad komandos narys tapo lėtesnis ar prarado motyvaciją, pirmiausia reikėtų atvirai pasikalbėti su pačiu darbuotoju. Gali paaiškėti, kad jis susiduria su laikinais asmeniniais sunkumais, kuriuos įveikus, situacija normalizuosis ir nereikės jokių drastiškų veiksmų.
Nusprendus kalbėtis, labai svarbu kruopščiai pasiruošti pokalbiui ir aiškiai apibrėžti jo tikslą: kokius konkrečius įgūdžius ar elgesio aspektus norite aptarti su darbuotoju, kokias realias neigiamas pasekmes tai sukelia komandai ar visai organizacijai ir kokio teigiamo rezultato tikitės ateityje. Po pokalbio būtina kartu su darbuotoju susitarti dėl konkrečių veiksmų plano ir nustatyti datą, kada vėl grįšite prie šios situacijos, kad įvertintumėte padarytą pažangą. Pokalbio metu būtina kalbėti labai konkrečiai ir pastabas formuluoti ne apie patį darbuotoją kaip asmenybę, o apie jo konkretų elgesį darbo situacijose. Pavyzdžiui, komanda tikėjosi, kad savo darbą komandos narys atliks iki penktadienio. Pirmadienį laukė pristatymas klientui ir pritrūko būtent jo indėlio, todėl susitikimo metu nepavyko pasirodyti taip gerai, kaip buvo tikėtasi. Tad vadovas turėtų aiškiai ir formuluoti mintį, pavyzdžiui, norėčiau, kad kitą kartą įspėtum, kad nespėji, ir galbūt komanda būtų tau padėjusi.
Būtinas konstruktyvus ir atviras dialogas
Pirmiausia vadovui būtina pasitikėti savo komandos nariu ir tikėti, kad dauguma darbuotojų nori dirbti gerai. Todėl visada svarbu įdėmiai išklausyti savo darbuotoją: galbūt jis neturėjo reikalingos informacijos apie laukiamą susitikimą arba susidūrė su nenumatytomis kliūtimis. Pokalbio metu būtina užfiksuoti visus pasiektus susitarimus ir įvertinti, ar darbuotojas prisiima atsakomybę už savo veiksmus ir yra pasiryžęs spręsti iškilusias problemas.
Pradėkite nuo pozityvios nuostatos ir ieškokite būdų padėti darbuotojui pasiekti gerų rezultatų. Tiek pokalbio metu, tiek po pokalbio vadovo vaidmuo yra ne nuolat stebėti ir vertinti darbuotoją, o būti šalia, siūlyti pagalbą, išlikti atviram ir atidžiai klausytis, bandant suprasti darbuotojo požiūrio kampą. Būkite palaikantys ir ieškokite sprendimų kartu. Vietoj kaltinimų, kartu su darbuotoju ieškokite būdų, kaip pagerinti situaciją. Tai gali būti papildomi mokymai, mentorystė, užduočių ar atsakomybių perskirstymas, darbo aplinkos pakeitimai. Nustatykite aiškius veiksmų planus ir terminus. Po pokalbio susitarkite dėl konkrečių žingsnių, kurių imsis darbuotojas ir jūs kaip vadovas.
Sprendimo priėmimas neturi būti impulsyvus
Prieš priimant sprendimą, būtina turėti aiškų ateities planą: įvertinti atleidžiamo darbuotojo reikšmę komandai ir įmonei, jo ryšius su klientais. Taip pat labai naudinga pasitarti su žmogiškųjų išteklių specialistu ar savo tiesioginiu vadovu, nes jie gali pateikti papildomų įžvalgų ir padėti galutinai apsispręsti. Būtina viso šio proceso metu vadovautis principu, siekti to, kas bus geriausia visai komandai ir įmonei.
Nors dažniausiai visos minėtos priemonės padeda problemą išspręsti, vis dėlto gali atsitikti ir taip, kad sprendimas atleisti taps neišvengiamu. Pavyzdžiui, visų pirma, darbuotojas nesilaiko susitarimų. Tai požymis, rodantis, kad žmogus nenori, negali arba nesupranta, kodėl pokytis yra reikalingas. Antra, bendra situacija negerėja arba tik blogėja. Ir trečia, svarbiausias elementas sprendžiant yra, kai vadovas nebetiki, kad situacija gali tapti geresnė. Darbuotojas pajaučia, kai vadovai jo nepalaiko, o tai dar labiau pakenkia darbo kokybei. Nusprendus atleisti darbuotoją, prieš pokalbį būtina paruošti visus reikiamus dokumentus, detalų veiksmų planą ir komunikacijos strategiją kaip kalbėti su atleidžiamu darbuotoju, ir kaip žinią pranešti visai likusiai komandai.
Labai svarbu vadovui šiam veiksmui pasiruošti pačiam, ypač emocine prasme. Šiame procese svarbu išlaikyti pagarbą ir žmogiškumą, kalbėti laikantis nuostatos, kad tai gali nutikti ir man bei, kad šis sprendimas yra geriausia išeitis abiem pusėm. Nepamirškite, kad Lietuvos rinka labai nedidelė, tad yra nemaža tikimybė, kad dar suves keliai su atleidžiamu darbuotoju ir vėl galbūt vieną dieną dirbsite kartu. Todėl visada prieš tokį pokalbį pasirepetuokite, pavyzdžiui, su kolega, kuriuo pasitikite. Tačiau pats pokalbis su atleidžiamu darbuotoju, jei tik įmanoma, turėtų vykti be pašalinių asmenų.
Pristatant atleidimo priežastis, svarbu nesakyti nieko netikėto ar naujo, o įvardyti tik tas situacijas ir klausimus, kurie jau buvo anksčiau aptarti ir dėl kurių buvo bandoma ieškoti sprendimų. Galiausiai, labai svarbu atidžiai išklausyti darbuotoją, suteikti jam laiko susitaikyti su šoku, nes net jei jis ir numanė apie galimą atleidimą, tokia žinia vis tiek yra emociškai sunki.
Atleidimas – kraštutinė priemonė
Darbuotojo atleidimas vis dėlto dažnu atveju turėtų būti tik kraštutinė priemonė. Prieš svarstant tokį žingsnį, būtina kruopščiai įvertinti susidariusią situaciją ir aktyviai ieškoti alternatyvių sprendimo būdų. Tokios situacijos, signalizuoja apie sunkumus ir būtinybę imtis veiksmų, nelaukiant prastų signalų.
Netinkama darbo kokybė dažnai parodo, kad darbuotojui trūksta įgūdžių, supratimo ar tinkamo palaikymo. Pavyzdžiui, jei naujas darbuotojas nuolat nepasiekia numatytų rezultatų, tai yra ženklas, kad reikia peržiūrėti jo apmokymus, suteikti daugiau pagalbos ar patikslinti vadovo lūkesčius. Lūkesčių pasikeitimas, pavyzdžiui, sumažėjus komandai ir visiems perėmus papildomas atsakomybes darbuotojas nesugeba prisitaikyti prie naujų atsakomybių.
Kita priežastis – motyvacijos praradimas. Jeigu anksčiau gerai dirbęs žmogus tampa apatiškas, jo rezultatai prastėja, tai gali būti susiję su perdegimu, asmeninėmis problemomis ar netinkama darbo aplinka. Svarbu laiku pastebėti šiuos pokyčius ir imtis veiksmų, sprendžiant tokią situaciją. Tai apima ne tik vienkartinius pokalbius, bet ir struktūruotus veiksmų planus, papildomus mokymus, mentorystę, galimą pareigų ar atsakomybių perskirstymą, bei nuoširdų bandymą suprasti ir pašalinti pagrindines sunkumų priežastis.
Tik įsitikinus, kad visos inicijuotos priemonės nedavė norimų rezultatų ir situacija objektyviai negerėja, atleiskite. Patikėkite, tai dažniausiai būna geriau abiem pusėm. Vis dėlto tik esant labai rimtiems nusižengimams, tokiems kaip, pavyzdžiui, nusikalstama veikla, reikėtų svarstyti apie neatidėliotiną atleidimą, visose kitose situacijose – reikia bandyti jas spręsti.
