Artėjant tamsiajam metų laikui, kai daugelį apninka liūdesys ir niūrios mintys, norisi sureaguoti į visiškai šviežią įvykį, neseniai aptartą žiniasklaidoje – poilsio centro „Vytautas Mineral SPA“ darbuotojo savižudybę dėl galbūt darbe patirto mobingo ir psichologinio smurto.
Tai, ką rašo LRT žurnalistai savo atliktame tyrime, yra absoliutus atitikmuo tų situacijų, apie kurias kiekvieną savaitę girdžiu per savo mokymus ir specialias sesijas apie psichologinį smurtą. Taip, darbovietėse žmonės vis dar patiria emocinį, psichologinį smurtą ir mobingą. Taip, iš jų vis dar tyčiojasi ir jais manipuliuoja darbdaviai.
Būtent tokias pačias arba analogiškas situacijas, kurios aprašomos LRT straipsnyje, žmonės man pasakoja per susitikimus, mokymus ar sesijas.
Taip pat skaitykite
Tačiau vis dar labai sunku susidaryti objektyvų vaizdą apie realią šios problemos situaciją, nes nėra tyrimų ar duomenų. Šiuo metu, man atrodo, mes Lietuvoje net neturime objektyvių instrumentų pamatuoti ir analizuoti, kiek yra tokių įmonių, kuriose žmonės engiami.
Tačiau vien iš savo patirties ir mokymų galiu drąsiai pasakyti, kad darbo aplinkoje vis dar patiriamas tiek psichologinis smurtas, tiek mobingas, tik ne visi apie tai kalba, o ypač viešai. Dažnu atveju daugelis gėdijasi net artimiausioje aplinkoje su šeimos nariais ar draugais pasidalinti savo išgyvenimais.
Nuolat girdžiu, kad žmonės darbe susiduria su didžiuliu psichologiniu smurtu. Jį patiria ne tik paprasti darbuotojai, bet ir įvairių grandžių vadovai.
O tai, ką perskaitome žiniasklaidoje, yra tik ledkalnio viršūnė. Žiniasklaidą pasiekia tik patys tragiškiausi ir liūdniausiai pasibaigę atvejai. Atvejai, kai žmonės neatlaiko spaudimo ir kaip išeitį pasirenka pasitraukti iš gyvenimo.
Labai gaila, kad apie tai kalbėti pradedame tik tada, kai viešojoje erdvėje paskelbiamas koks nors skaudus ir tragiškas įvykis. Norėtųsi, kad žmonės kuo daugiau kalbėtų ir viešintų tai, kas iš tiesų vyksta jų darbo aplinkoje.
O kalbėti reikia nuolat. Ir ne tik kalbėti, bet su šaknimis rauti tokias situacijas. Man atrodo, kad įmonės, prekių ženklai turėtų būti atsakingi už tai, kaip jų darbuotojai jaučiasi darbo aplinkoje. Būtent nuo to turėtų priklausyti ir įmonės bei prekių ženklų reputacija. Čia būtinas tiek visuomenės, tiek žiniasklaidos dėmesys.
Daugelis nesuvokia, kad prieš juos yra naudojamas psichologinis smurtas
Daugeliui gali pasirodyti keista, kodėl žmonės apie tokias situacijas nekalba, slepia jas arba kenčia. Deja, labai dažnu atveju jie tiesiog nesuvokia, su kuo susiduria. Nesupranta, kas vyksta, nes neturi patirties identifikuoti psichologinį smurtą. Be to, kad ir kaip apmaudu, daugelis prie to pripranta.
Per sesijas, kai paklausiu, ar žino, kas yra psichologinis ir emocinis smurtas arba mobingas, daugelis purto galvas. O man pradėjus pasakoti, kas tai yra ir kokie veiksmai liudija, kad tai yra psichologinis ir emocinis smurtas, daugelis išpučia akis: „Jūs šimtu procentų apibūdinote mano situaciją darbe.“ Vien iš savo praktinės patirties galiu pasakyti, kad iki šiol Lietuvoje dar tikrai ne visi žino ir supranta, kas iš tiesų yra mobingas arba psichologinis smurtas ir kokie tie konkretūs veiksniai, iš kurių galime juos atpažinti. Kaip atpažinti, kad kažkas man yra agresorius?
Daugeliui gali kilti klausimas, kodėl žmonės kenčia, tačiau jie tai daro dėl labai aiškių ir konkrečių priežasčių – pinigų. Visiems reikia darbo, nes dauguma turi paskolas, reikia išlaikyti šeimą. Labai dažnai žmonės tiesiog pripranta prie psichologinio smurto. Galvoja, kad visur taip yra, jiems taip skirta ir nieko negalima pakeisti. Labai dažnos ir populiarios frazės: „Nepašokinėsi prieš valdžią“, „Prieš vėją nepapūsi“, „Nepatinka – išeik“, „Nėra kur eiti.“ Be to, dažnai yra pripratę prie kolektyvo: vieni kitiems pasiguodžia, palaiko ir verda savo sultyse. Ypač sunku tiems, kurie vienoje darbovietėje dirba daug metų: penkerius, dešimt, dvidešimt ar dar daugiau. Jie nežino, ką daryti, kaip pakeisti situaciją, ko griebtis.
Jaunesni, drąsesni, turintys daugiau patirties ir tie, kurių savivertė aukštesnė, vos patyrę psichologinį smurtą, išeina iš tokio darbo. Jauni asmenys neleidžia, kad prieš juos būtų naudojama agresija, spaudimas ir kitokie manipuliacijos būdai. Jie drąsesni ir dėl to, kad jauniems žmonėms, ypač didmiesčiuose, lengviau pakeisti darbą. O ką daryti tiems, kurie gyvena mažuose miesteliuose? Kur tikrai nėra darbo? Žmonės tiesiog tampa įkalinti darbovietėse. Dauguma taip nepasitiki savimi ir yra tokios žemos savivertės, kad net netiki, jog gali susirasti kitą darbą. Būtent dėl to, kad nėra darbų mažuose miesteliuose, žmonės pasiduoda agresoriui, leidžia su savimi negražiai elgtis ir tiesiog kenčia. Kitaip tariant, renkasi toksinę aplinką ir toksinius santykius vien dėl to, kad darbo pasiūla arba galimybės jį susirasti yra daug mažesnės negu, tarkime, didmiesčiuose.
Sudėtinga ir vyresnės kartos žmonėms – sunku mokytis naujų dalykų. Vyresni renkasi kentėti ir dėl to, kad tiesiog ramiai sulauktų pensinio amžiaus. Dažnai kolektyvas, kuris turi vieną agresorių, susitaiko su tuo, pasikalba tarpusavyje, pasiguodžia ir gyvena toliau. Kentėdami.
Esu girdėjęs labai daug pasakojimų, kai žmonės kenčia pusmetį, metus, dvejus ar net daugiau, kol situacija tampa nepakeliama. O tuomet nuolatinis stresas, įtampa darbe vienaip ar kitaip neigiamai paveikia asmeninį gyvenimą, visa tai persikelia į namus, šeimas. Todėl labai gerai, jei vis dėlto atsiranda jėgų ir ryžto netoleruoti tokių toksinių situacijų.
Išmoktas bejėgiškumo jausmas
Kad ir kaip būtų liūdna, išmoktas bejėgiškumo jausmas yra realus reiškinys. Dauguma, ypač vyresnio amžiaus, žmonių netiki, kad apskritai tokią situaciją galima pakeisti. Žmogus tampa įkaitu, nes nežino, ką daryti. Netikėdamas, kad kas nors gali pasikeisti, ir nežinodamas, kaip išeiti iš tokios aplinkos, išmoksta bejėgiškumo. Tiesiog pasiduoda, apie tai nekalba, slepia, neviešina tokių atvejų, išmoksta būti bejėgiai.
Kitas labai svarbus dalykas, kad viskas vyksta sniego gniūžtės principu. Kai vadovas yra geras ir gebantis tinkamai vadovauti, išsisprendžia ir visi nesklandumai, suvaldomos ir išsprendžiamos visos nemalonios situacijos.
Teko girdėti ir ne vieną atvejį, kai žmogus, neapsikentęs tiesioginio vadovo psichologinio smurto, numeta atleidimo prašymą ant stalo su didžiuliu pasiryžimu išviešinti savo situaciją ar bent savininkams pranešti, kas iš tiesų dedasi įmonėje. Tačiau vos išėjęs iš darbo, numoja ranka, nes pradeda gyventi savo gyvenimą, pamiršęs, ką planavo padaryti. Taip problema lieka neišspręsta, agresorius ir toliau gyvuoja, randa kitą auką ir savo agresiją nukreipia prieš kitą darbuotoją.
Kad ne viskas atrodytų taip liūdna, galiu pasakyti girdėjęs ir sėkmės atvejų. Žmonės dalijasi ir situacijomis, kaip apsigynė: kreipėsi į psichologus, teisininkus, paklausė jų patarimų ir stojo savęs ginti. Tokiais atvejais labai praverčia įrašyti pokalbiai su agresoriumi. Taip pat kartais ir kolegos stoja ginti vieni kitų. Kuo daugiau apie tai kalbėsime, tuo drąsiau žmonės ginsis, išmoks atpažinti smurto atvejus darbe.
Tikriausiai daugeliui kyla klausimas, o kas padėtų išvengti tokių situacijų. Pirmiausia,
labai svarbu atskirti paprastą konfliktą, nemalonų pokalbį, destruktyvią situaciją nuo psichologinio ir emocinio arba sisteminio smurto – mobingo. Psichologinis, emocinis smurtas yra tuomet, kai agresyviai, žeminančiai elgiamasi įvairiomis formomis ir tai nuolat kartojasi. Labai svarbu įsisąmoninti, kad tai – tai ilgalaikis procesas. Ir nuo paprastų smurto atvejų skiriasi tuo, kad vyksta kiekvieną dieną. Situacija darosi vis sudėtingesnė ir sudėtingesnė, įtampa vis didesnė ir didesnė, pasekmės žmogui vis skaudesnės, o situacijos sprendimas vis sudėtingesnis. Tai labai ilgas procesas. Jeigu suprantate, kad kažkas su jumis nori susidoroti tokiu būdu, turite spręsti situaciją nedelsiant ir ieškoti pagalbos. O jeigu viskas klostosi taip, kad pradėjote svarstyti, gal reikėtų išeiti iš darbo, tai geriau išeiti. Kuo anksčiau pradėsite spręsti savo situaciją, tuo bus lengviau. Nes su kiekviena diena, savaite ar mėnesiu ji tik sudėtingės. Labai svarbu paminėti pasekmes, nes jos būna emocinės, psichologinės, fizinės ir net socialinės.
Svarbiausias mano patarimas vadovams ar įmonių savininkams būtų: jei ieškosite tokių situacijų, tikrai rasite. Kai nori rasti, tai ir randi, o jei nenori rasti, tai ir nerandi. Organizacijų vadovai, įmonių savininkai arba aukščiausios grandies vadovai turi norėti rasti situacijas ir problemas, susijusias su psichologiniu, emociniu smurtu ar mobingu. Nenoriu visko nuspalvinti vien tamsiomis spalvomis, todėl galiu pasakyti, kad per savo praktiką mačiau ne vieną įmonę, kuri puikiai su tuo susitvarkė.
Instrumentai, padedantys paliudyti organizacijoje esant psichologinį smurtą arba mobingą – organizacijos mikroklimato ir psichosocialinių rizikų veiksnių tyrimai. Pirmasis tyrimas yra vienas būtiniausių, jį rekomenduoju daryti bent kartą per metus. Jis visiškai nesudėtingas ir paprastas, parodo darbo atmosferą įmonėje. Taip pat labai svarbu paminėti, kad smurtą galima sieti ne tik su vadovais, smurtauti gali ir kolegos, klientai ar partneriai. Todėl jokiu būdu nereikia suabsoliutinti ir dėl smurto kaltinti tik vadovų.
Kitas labai svarbus tyrimas – psichosocialinių rizikų veiksnių tyrimas. Jis iš principo nagrinėja įvairius stresorius darbe. Šį tyrimą rekomenduoja VDI ir jį patariama daryti bent kartą per metus. Būtent šie du tyrimai ir yra pagrindiniai instrumentai, galintys padėti įmonėje identifikuoti ir suprasti, kaip iš tiesų jaučiasi darbuotojai.
Labai dažnai neužtenka tik gautų duomenų. Labai svarbu žinoti, ką su tais duomenims daryti. Todėl, atlikus tyrimus, visada rekomenduoju įmonėms organizuoti fokus grupes, kalbėtis su darbuotojais ir bandyti išsiaiškinti, ką iš tiesų slepia neigiami atsakymai. Būtent organizuotose fokus grupėse, kalbantis su darbuotojais, galima išsiaiškinti labai daug dalykų. Ir tai dar vienas būdas sužinoti, kaip jaučiasi darbuotojai.
Antras labai svarbus dalykas – matuoti padalinių darbuotojų rotaciją. Jeigu viename padalinyje darbuotojai keičiasi dažniau negu kitame, vadinasi, reikia atkreipti į tai dėmesį. Žinoma, gali būti ir objektyvių tokios rotacijos priežasčių, bet labai dažnai darbuotojai iš darbo išeina dėl vadovo. Jei analizuotume visus rezonansinius atvejus, pastebėtume, kad visus juos lydi vienas svarbus panašumas – buvo ir daugiau darbuotojų, kurie išėjo iš darbo neapsikentę toksinių santykių. Bet kuris savininkas ar generalinis vadovas, matydamas, kad viename padalinyje darbuotojų kaita didesnė, privalo aiškintis ir kelti klausimą, kodėl taip yra.
Taip pat noriu atkreipti dėmesį, kad jei žmonės išeina dėl vadovo, kaip asmens, savybių, vadinasi, vadovas neturi gebėjimų vadovauti. Norint užkirsti kelią emociniam ir psichologiniam smurtui įmonėje, svarbu įvertinti vadovo gebėjimus: ar jis geba taip vadovauti kolektyvui, kad pasiektų ne tik rezultatus, bet ir darbuotojai išliktų tiek psichologiškai, tiek emociškai sveiki. Šiuo atveju man norisi atkreipti dėmesį į vieną svarbų dalyką, kuris tiesiogiai siejasi su savininkų pinigais: daugybė tyrimų rodo, kad tik tuomet, kai darbuotojas jaučiasi psichologiškai, emociškai, finansiškai ir socialiai stabiliai bei saugiai, jis dirba geriau ir jo darbas yra produktyvesnis.
Smurtas Lietuvoje darbo aplinkoje yra vis dar toks gajus, nes darbuotojai nesiryžta išeiti iš tų darboviečių, kuriose patiria smurtą. Jeigu darbuotojai toleruoja toksinę aplinką, toksinius santykius, jie prisideda prie šios problemos. Tikrai puikiai suprantu, kad keisti darbą daugeliui žmonių yra be galo didelis iššūkis, tačiau yra daug specialistų, kurie konsultuoja šiuo klausimu, ne tik padeda išeiti iš darbo, bet ir persikvalifikuoti, rasti kitą darbo vietą.
Kadangi daugeliui vis dar labai sunku už save pakovoti ir priimti drąsų sprendimą, reikia visuomenės pagalbos, palaikymo, paskatinimo arba tiesiog paviešinti žinomus smurto atvejus. Tai mūsų visų atsakomybė. Atsakomybė kurti kitokią visuomenę, kitokią darbo aplinką. Jeigu dauguma smurtą patiriančių darbuotojų, o gal net keli skyriai, išeis iš darbo, tuomet agresorius gaus pamoką – vienu metu pakeisti daug darbuotojų bus sudėtinga, stos darbai, kentės reputacija, paslaugų tiekimas ir kils dar daugiau problemų. Labai patariu nesitaikyti su smurtinėmis situacijomis. Mūsų nuolankumas, specialiųjų tarnybų ir institucijų neinformavimas apie tai, kas vyksta darbovietėje, tokių situacijų neviešinimas ir bet koks kitas mūsų neveiksnumas pateisina smurto egzistavimą darbo aplinkoje. Tik reaguodami ir imdamiesi veiksmų galime tai sustabdyti.
