Įšaldžius AB „Lifosa“ sąskaitas dėl Europos Sąjungos įvestų sankcijų šios įmonės netiesioginiam savininkui Rusijos Federacijos piliečiui A. Melničenkai, daugiau nei tūkstančiui darbuotojų tolesnis darbas ir įmonės atsiskaitymas su jais tapo migloti.
Viešojoje erdvėje eskaluojama, kad AB „Lifosa“ neturi galimybių atsiskaityti su darbuotojais. Svarbu suprasti, kad AB „Lifosa“ taikomos sankcijos yra priimtos, remiantis Europos Bendrijos steigimo sutartimi, todėl yra tiesiogiai taikomos Lietuvos Respublikoje nuo jų įsigaliojimo. Lietuvos Respublikos Vyriausybės vaidmuo šiuo atveju yra tik nuostatų priėmimas, kad šios sankcijos būtų įgyvendintos.
Tačiau net ir tokio lygmens tarptautinių sankcijų pritaikymas savaime nereiškia, kad apribojus disponavimą sąskaitomis negalima prašyti, jog būtų išskaitomos įmokos Sodrai ar išmokamas darbuotojų darbo užmokestis, svarbu yra užtikrinti, kad jokiais išskaitymais ar įskaitymais negalėtų disponuoti subjektas (šiuo atveju - A. Melničenka), dėl kurio įgyvendinamos finansinės sankcijos. Tačiau net jei AB „Lifosa“ kreiptųsi į Finansinių nusikaltimų tyrimo tarnybą dėl finansinių sankcijų išimčių taikymo ir atlyginimo darbuotojams išmokėjimo, įmonei kylančių problemų dėl žaliavų importo ribojimų ir tolesnės veiklos tai neišspręstų, todėl grupės darbuotojų atleidimas yra įmanomas scenarijus.
Tuo atveju, jei AB „Lifosa“ būtų atleidžiama trisdešimt ir daugiau darbuotojų, darbdavys pirmiausia privalėtų informuoti darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą, turėtų būti konsultuojamasi dėl būsimo atleidimo padarinių sušvelninimo priemonių. Pasibaigus konsultacijoms, apie sprendimą AB „Lifosa“ privalėtų pranešti teritorinei darbo biržai (Užimtumo tarnybai). Darbuotojams svarbu žinoti, kad neįvykus konsultacijoms su darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga bei nepranešus teritorinei darbo biržai – darbo sutartys nutrauktos negali būti.
Dabartinėje situacijoje atleidimai yra galimi Darbo kodekso 57 straipsnio pagrindu, nes darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų, susijusių su taikomomis sankcijomis. Atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus privalo patvirtinti darbdavys, suderinęs tai su profesine sąjunga.
Pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti turi darbuotojai, kurie buvo sužaloti arba susirgo profesine liga, taip pat tie darbuotojai, kurie augina daugiau kaip tris vaikus iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų darbingumo lygis, šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis.
Prioritetas likti taikomas ir darbuotojams, kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamą darbo stažą šioje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, kuriems sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami įmonėje. Pirmumo teisę turi ir tie, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai, taip pat tie, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius. Svarbu įvertinti, kad pirmumo teisė yra suteikiama tik kai darbuotojų kvalifikacija yra tokia pati ir darbuotojai atlieka tą patį darbą.
Darbo sutartys aukščiau nurodytais pagrindais negali būti nutrauktos su socialiai pažeidžiamais darbuotojais – nėščiomis moterimis bei darbuotojais auginančiais vaiką iki trejų metų. Taip pat negali būti atleisti tie darbuotojai, kurie pašaukti atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.
Darbuotojams svarbu žinoti, kad įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą privalo būti rašytinis, o įspėjimo terminas yra vienas mėnuo, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei vienus metus – dvi savaitės. Ilgesni įspėjimo terminai yra taikomi socialiai pažeidžiamoms darbuotojų grupėms, pavyzdžiui, darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai – du mėnesiai, darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai – trys mėnesiai.
Planuojant savo finansus ateityje darbuotojai turi žinoti, kad atleidimo atveju jiems turi būti išmokėta dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės vidutinio mėnesio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Atleidžiamam darbuotojui taip pat papildomai gali būti išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą įmonėje. Kai darbo santykiai tęsėsi nuo penkerių iki dešimties metų ši išmoka būtų 77,58 proc. vieno vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, nuo dešimties iki dvidešimties metų – 77,58 proc. dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio, dvidešimt metų ir daugiau – 77,58 proc. trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčio dydžio.
Neatmestina ir tikimybė, kad AB „Lifosa“ tapus nemokiai, galimas ir jos bankrotas. Šiuo atveju darbuotojai turi žinoti, kad privalomos išlieka ir konsultavimosi ir informavimo procedūros. Įspėjimo terminas tokiu atveju yra siejamas su teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimu. Darbuotojai turi būti įspėjami ne vėliau kaip per septynias darbo dienas nuo teismo nutarties įsiteisėjimo ir penkioliktą darbo dieną nuo tokio įspėjimo įteikimo dienos su jais nutraukiamos darbo sutartys. Išeitinė išmoka lieka tokio pat dydžio, tačiau darbuotojai netenka teisės į ilgalaikio darbo išmoką.
Įmonės bankroto atveju darbuotojų reikalavimai yra tenkinami pirmąja eile. Darbuotojai turi raštu kreiptis į paskirtą nemokumo administratorių ir pateikti jam kreditorinį reikalavimą. Jei įmonės turto padengti darbuotojų reikalavimams neužtenka, darbuotojams išmokamos išmokos iš Garantinio fondo lėšų. Tokiu atveju, darbuotojai turi pateikti Sodrai prašymus išmokėti išmokas iš Garantinio fondo lėšų.
