Už darbuotojo atsisakymą dirbti iš biuro – atleidimas iš darbo: ginčus sprendžia teismai

Nuotolinis darbas tapo nebeatsiejama darbuotojų kasdienybės dalimi – jei tik yra galimybė, dažnas naudojasi teise keletą dienų per savaitę nevykti į biurą. Visgi pasitaiko atvejų, kai staiga pasikeitusi įmonės nuotolinio darbo politika gali privesti ir prie darbuotojo atleidimo. Advokatas sako, jog tokių atvejų yra ne vienas.

Pasak advokatų kontoros „CEE Attorneys“ partnerio Aleksandro Masaliovo, jei tai netrukdo tęsti darbo proceso, nuotolinis darbas ir jo sąlygos yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas.

Tiesa, daliai darbuotojų jis yra užtikrinamas įstatymu, tai yra socialiai jautrios darbuotojų kategorijos, kurių prašymus dirbti nuotoliniu būdu darbdavys privalo patvirtinti, išskyrus tuos atvejus, kai tai sukeltų didelių sunkumų darbo proceso tęstinumui. Tokioms socialiai jautrioms darbuotojų kategorijoms priklauso nėščios moterys, žmonės, auginantys vaikus iki aštuonerių metų arba vieni auginantys vaikus iki 14 metų, vieni auginantys vaiką su negalia iki 18 metų, taip pat sveikatos įstaigos pažymas turintys darbuotojai, kurie nuotolinį darbą grindžia sveikatos problemomis.

„Nuotolinis darbas vis labiau įsigali: pirmiausia, technologijos leidžia dirbti nuotoliniu būdu, antra, jau dabar įstatymas leidžia prašyti dirbti nuotoliniu būdu tam tikroms darbuotojų kategorijoms, trečia, teismų praktika pasisuko ta linkme, kad darbuotojas gali pagrįsti savo teisę į nuotolinį darbą net ir tuo atveju, jei darbdavys nesutinka ir sako, kad jis neleidžia dirbti nuotoliniu būdu“, – portalui LRT.lt komentavo advokatas.

Pasak advokato, ginčų tarp darbdavio ir darbuotojo dažniausiai kyla tada, kai darbdavys nusprendžia staiga pakeisti nuotolinio darbo politiką, sumažindamas arba išvis panaikindamas dienų, kai darbuotojai gali dirbti iš namų, skaičių, o darbuotojai su tuo nesutinka.

Jei darbdaviui ir darbuotojams nepavyksta rasti bendro sutarimo, ginčas perkeliamas į Darbo ginčų komisiją. Nors nedažnai, pasitaiko net tokių situacijų, kai darbdavys, nenorėdamas taikytis su nepaklusniu darbuotoju, šį atleidžia iš darbo.

Kaip pavyzdį pašnekovas išskiria 2024 m. Lietuvos Aukščiausiąjį Teismą pasiekusią bylą – darbuotoja buvo atleista iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, kai tam tikrą laiką nepasirodė darbe.

Į biurą darbuotoja neatvyko beveik dvi savaites, nors teigė, kad teikė darbdaviui prašymus dirbti nuotoliniu būdu, buvo pasiekiama.

Tuo tarpu darbdavė teigė, kad ji darbuotojai buvo liepusi atvykti į biurą, nes jos darbo rezultatai suprastėjo. Teismas sprendė, ar darbdavys teisėtai priėmė sprendimą nutraukti darbo sutartį, ar darbuotoja iš tiesų padarė tą pažeidimą.

Anot advokato, teismas vertindamas sprendimą nutraukti darbo sutartį pabrėžė, jog praeityje darbuotoja taip pat teikė prašymus, anksčiau dirbo nuotoliniu būdu, o darbdavė tų prašymų išsamiai nenagrinėjo ir nevertino.

„Teismas konstatavo, kad darbdavys tinkamai nereglamentavo nuotolinio darbo. Darbuotojai, norėdami dirbti iš namų, tiesiog per programėlę turėdavo pranešti, kad dirbs iš namų, ir ta praktika nebuvo nuosekli: vieni pranešdavo prieš dieną iki nuotolinio darbo, kiti – jau dirbdami iš namų.

Nebuvo jokios rašytinės tvarkos, kaip turi būti apskaitomas darbo laikas, kaip reikia bendrauti su kolegomis nuotoliniu būdu, kaip turi būti pranešama“, – teigė A. Masaliovas.

Pasak advokato, panašių bylų, nors ir nedažnai, jo praktikoje yra pasitaikę ir daugiau, nes ne visi darbdaviai laiku ir tinkamai reguliuoja darbuotojų nuotolinį darbą ir dėl to kilus ginčui negali pagrįsti savo sprendimų.

A. Masaliovas pridūrė, kad tokių bylų išvengti pavyktų, jei darbdaviai darbo sutartyje arba vidaus tvarkose išsamiai reglamentuotų nuotolinio darbo organizavimo klausimus.

Darbdavio atsakomybė

Pasak Artūro Černiausko, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) laikinai einančio pareigas pirmininko pavaduotojo, tarp darbuotojų taip pat nėra bendros nuomonės – vieni renkasi darbą nuotoliniu būdu, kiti mieliau dirba biure.

Visgi, pasak pašnekovo, konfliktų pasitaiko, tiesa, jie būna dvejopi.

„Vienas darbdavys siūlo darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojas nenori, kitas darbdavys nori, kad darbuotojas dirbtų biure, o darbuotojas nenori“, – apie pasitaikančias situacijas kalbėjo A. Černiauskas.

Visgi, pasak jo, darbdavio atsakomybė yra surasti tinkamą mechanizmą, kaip įvertinti darbuotojo darbo našumą, jei šis dirba iš namų.

„Jei darbdavys sunkiai priima naujoves, jam pačiam persiorientuoti yra sudėtinga, jam atrodo, kad jei tu sėdi prie stalo biure, geriau dirbi, nors darbuotojas gali ekrane žiūrėti filmukus, galbūt daryti kitus dalykus, bet neatlikti tiesioginių funkcijų“, – kalbėjo ekspertas.

A. Černiauskas teigė, jog tokie mechanizmai turėtų būti aiškiai reglamentuojami įmonės vidaus taisyklėse atsižvelgiant į darbuotojų pareigybes.

Prarasti darbuotoją – skaudu

Pasak Lietuvos darbdavių konfederacijos (LDK) prezidentės Aurelijos Maldutytės, nuotolinio darbo klausimas tarp darbdavių yra vertinamas įvairiai: dalis darbdavių prašo darbuotojų grįžti į darbo vietas dėl komandinio darbo dvasios ar kitų priežasčių, dalis darbdavių sėkmingai ir toliau taiko hibridinio darbo modelį.

„Yra darbuotojų, kurie prioritetu laiko hibridinį darbą arba darbą nuotoliniu būdu. Jeigu neatitinka darbdavio ir darbuotojo poreikiai, dažnai darbuotojas ieškosi kitos pozicijos, o darbdaviui visada būna skaudu jį prarasti“, – svarstė LDK prezidentė.

Anot pašnekovės, dažnu atveju, jei tik galimybės leidžia, darbdaviai stengiasi būti lankstūs.

„Girdime ir iš kai kurių darbuotojų, kad tie, kurie dirba vien nuotoliniu būdu, jaučiasi mažiau įsitraukę, labiau atsiskyrę, jiems darbas pasidaro tik kaip tam tikrų funkcijų atlikimas, tačiau jei tai turi būti komandinis darbas, kartais darbdaviai pageidauja pasimatyti gyvai“, – kalbėjo A. Maldutytė.

Ji pridūrė, kad jei tik darbo specifika leidžia, į diskusijas dėl darbo modelio dažnai įtraukiami ir darbuotojai, ieškoma geriausio varianto.

Nori lanksčių valandų

Darbo paieškos portalo „CV online“ rinkodaros vadovė Rita Karavaitienė teigė, jog Lietuvos darbo rinkoje vis labiau populiarėja hibridinio darbo modelis, o jei jo neįmanoma užtikrinti dėl darbo specifikos, tuomet siūlomos lanksčios darbo valandos.

„Pavyzdžiui, nėra apibrėžiama, kada žmogus turi atvykti į darbą, o pasakoma, jog darbe turi pasirodyti iki 9 val., tai ypač aktualu didmiesčių gyventojams, vaikus auginantiems darbuotojams. Taip pat orientuojamasi į tai, kad būtų atliktos užduotys, o ne į konkrečias darbo valandas“, – kalbėjo pašnekovė.

Pasak jos, darbo pozicijose, kuriose nuotolinis darbas įmanomas, hibridinio darbo galimybė atrodo net savaime suprantama.

Visgi jei darbdavys nusprendžia, jog norėtų, kad darbuotojai grįžtų į biurus, jis dažnai stengiasi pasiūlyti kuo patogesnę ir jaukesnę darbo aplinką.