Lietuvoje darbo sutartys itin dažnai nutraukiamos darbuotojui prašant. Vis dėlto praktika rodo, jog ne visi tokie prašymai yra paties darbuotojo laisvos valios išraiška. Svarbu žinoti: net ir parašęs prašymą nutraukti darbo sutartį „savo noru“, darbuotojas vis dar turi galimybių apginti savo pažeistas teises – jei įrodys, kad sprendimą priėmė dėl darbdavio psichologinio spaudimo, jam teismas gali priteisti kompensacijas bei patirtos turtinės ir neturtinės žalos atlyginimą.
Įprastai išėjimas iš darbo „savo noru“ yra įforminamas darbuotojui pasirašant prašymą ar pareiškimą, kuriuo jis savo noru nutraukia darbo sutartį, arba pasirašant su darbdaviu susitarimą, kuriuo nutraukiama darbo sutartis. Kai darbuotojas pats prašo nutraukti darbo sutartį, jam nėra mokama išeitinė išmoka, o susitarimo atveju ji mokama – jeigu tokiame susitarime yra sutarta ją mokėti darbuotojui.
Darbo kodekso 55 straipsnis numato, kad nutraukiant darbo sutartį darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai reikia įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. Tačiau per tris darbo dienas darbuotojas tokį pareiškimą turi teisę atšaukti. Vėliau atšaukti pareiškimą galima tik darbdaviui sutikus. Labai svarbu žinoti, jog Lietuvos teismų praktikoje yra išaiškinta, kad jei darbuotojas prašo jį atleisti konkrečią dieną arba po tam tikro dienų skaičiaus ir atleidimo diena yra greičiau nei trys dienos po prašymo padavimo ir darbdavys sutinka tenkinti tokį darbuotojo prašymą, darbuotojas netenka teisės tokį prašymą atšaukti.
Įprasta, jog darbdaviui reikalaujant pasirašyti prašymą išeiti iš darbo „savo noru“, darbuotojui yra iš anksto pateikiamas darbdavio parengtas rašytinis prašymas, kuriame laikotarpis tarp atleidimo datos ir pareiškimo padavimo dienos yra mažesnis negu trys darbo dienos. Dėl to darbdavys iškart turi teisę atleisti darbuotoją nuo pareiškime nurodytos datos, o darbuotojas tokio prašymo jau nebegali atšaukti.
Jeigu darbuotojas nenori išeiti iš darbo „savo noru“, jis neturėtų ir pasirašyti tokio prašymo ar pareiškimo. Tuomet reikėtų laukti, kol darbdavys jį atleis savo iniciatyva, nes tada darbuotojui jau priklausys išeitinė išmoka. Vis dėlto jei dėl darbdavio psichologinio poveikio ar dėl kitos neleistinos įtakos darbuotojas pasirašo prašymą išeiti iš darbo pačiam prašant, tai darbuotojas turi teisę ginti savo pažeistas teises, kreipdamasis į darbo ginčų komisiją. Kreiptis būtina per vieną mėnesį nuo tada, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą.
Darbuotojui siekiant, jog būtų pripažinta, kad jo atleidimas buvo neteisėtas, reikėtų įrodyti, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį pačiam prašant neatitiko jo tikrosios valios. Sprendžiant dėl to, ar buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, yra tiriamos ir vertinamos darbuotojo valios pareiškimo aplinkybės, priežastys ir kiti svarbūs duomenys. Teismų praktikoje aiškinama, jog darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos darbdavio įtakos, jo kišimosi į sprendimo priėmimą.
Tačiau būtina žinoti, jog vien aplinkybė, kad darbuotojas pasirašė darbdavio atspausdintą prašymą nutraukti darbo sutartį, nėra pagrindas teismui savaime konstatuoti esą nebuvo darbuotojo valios nutraukti darbo santykius ar kad darbdavys padarė neteisėtą įtaką darbuotojo valios formavimuisi. Minėtą neleistiną įtaką galėtų rodyti aplinkybės apie tai, kad sprendimas nutraukti darbo santykius buvo staigus, momentinis, darbdaviui darant įtaką šiam sprendimui. Šias ar kitas svarbias aplinkybes galima įrodinėti įvairiomis priemonėmis, pavyzdžiui, liudytojų parodymais, susirašinėjimais, vaizdo ir garso įrašais ir pan.
Kalbant apie anksčiau minėtą darbo sutarties nutraukimą, kai sudaromas susitarimas su darbdaviu dėl darbo sutarties nutraukimo, darbuotojui visuomet reikėtų įvertinti darbdavio pasiūlymo sąlygas. Jei šios netenkina darbuotojo, ar jis nenori nutraukti darbo santykių tokiu būdu, reikėtų nepasirašinėti su tuo susijusių dokumentų. Jei dėl neteisėtos įtakos darbuotojas pasirašė minėtą susitarimą ir buvo atleistas iš darbo, darbuotojas turi teisę ginčyti tokį atleidimą, vėlgi įrodinėdamas, jog jo sprendimas nutraukti darbo sutartį šalių sutarimu nebuvo priimtas darbuotojo laisva valia, bet buvo paveiktas nesąžiningu ir neleistinu darbdavio poveikiu. Tokį poveikį gali rodyti tai, kad nebuvo jokios priežasties išeiti iš darbo, atleidimas buvo skubotas, darant poveikį sudarytos nepalankios sąlygos, pavyzdžiui, nebuvo duota jokio darbo, neleista naudotis darbo vieta ir pan. Tokios ir kitos reikšmingos aplinkybės gali būti įrodinėjamos anksčiau minėtomis priemonėmis.
Taigi, darbuotojui, kurio darbdavys reikalauja išeiti iš darbo „savo noru“, nors jis pats to nenori daryti, reikėtų nepasirašinėti dokumentų, kuriuose rašoma apie darbuotojo prašymą jį atleisti arba šalių susitarimą nutraukti sudarytą darbo sutartį. Jei darbuotojas tokius dokumentus pasirašė ne savo valia, jis gali ginti savo pažeistas teises įrodinėdamas tokio atleidimo neteisėtumą ir reikalauti priteisti jam įstatymo numatytas kompensacijas bei patirtos turtinės ir neturtinės žalos atlyginimą.
