Nuo kitų metų Lietuvoje turės įsigalioti Europos Komisijos direktyva, kuri numato, kad informacija apie darbuotojų algas bus lengviau prieinama. Kas pasikeis, ar visų atlyginimai taps žinomi kolegoms? LRT.lt atsako į svarbiausius klausimus.
Ką numato direktyva? Kas pasikeis?
Europos Komisijos direktyva numato ne vieną pasikeitimą, tačiau kai kurie direktyvos punktai Lietuvai nėra aktualūs, nes tokia tvarka Lietuvoje jau taikoma. Pavyzdžiui, numatoma, kad darbo skelbime turėtų būti nurodyta konkreti alga ar galimi algos rėžiai. Lietuva tokią praktiką taiko jau ne vienus metus.
Lietuvai aktualūs šie pokyčiai:
- kandidatai pokalbio metu turės būti informuojami apie kolektyvinės sutarties nuostatas;
- Darbo kodekse atsiras būtinieji kriterijai, kuriais remiantis bus galima palyginti, ar atliekamas darbas yra lygiavertis;
- įmonės darbuotojui paprašius privalės būti suteikta informacija apie jo darbo užmokestį ir tos pačios kategorijos darbuotojų vidutinį darbo užmokestį pagal lytį;
- darbuotojai privalės būti reguliariai informuojami apie darbuotojų darbo užmokesčio atotrūkį;
- didelės įmonės vidutinį darbuotojų darbo užmokestį pagal kategorijas ir lytį turėtų skelbti viešai;
- jeigu būtų nustatytas didesnis nei 5 proc. atotrūkis tarp DU, darbdavys turėtų pagrįsti, kodėl toks skirtumas objektyviai atsirado, arba panaikinti ar sumažinti skirtumą;
- darbuotojų darbo užmokestis nebebus laikomas konfidencialia informacija, kuria jie negali dalintis;
- sankcijos darbdaviams turėtų būti atgrasančios.
Toliau pateikiame platesnę informaciją apie kiekvieną iš pakeitimų.
Eidami į darbo pokalbį atrinkti kandidatai dar iki pokalbio turės būti papildomai informuojami apie kolektyvinės sutarties nuostatas, taikomas tai pareigybei, jeigu tai susiję su darbo užmokesčiu ir lemia darbuotojo derybinę poziciją darbo pokalbyje. Kitaip tariant, potencialus darbuotojas turės iš anksto gauti kolektyvinės sutarties informaciją, susijusią su darbo užmokesčiu, kuri jam gali būti aktuali darbo pokalbyje.
Darbo kodekse taip pat turės atsirasti būtinieji kriterijai, kuriais remiantis skirtingų darbuotojų darbai galės būti palyginami, ar atliekamas darbas yra toks, lygiavertis.
Numatomi kriterijai: įgūdžiai, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos ir socialiniai, emociniai įgūdžiai. „Į tai būtinai reikės atsižvelgti darbo apmokėjimo sistemose lyginant pareigybes ir darbą“, – pažymi Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Darbo teisės grupės patarėja Indrė Vaicekauskaitė, kuri LRT.lt atsakė į klausimus apie planuojamus pokyčius.
Darbuotojai taip pat galės lengviau gauti informaciją apie darbo užmokestį.
Vienas iš aspektų – įmonės darbuotojui paprašius, jam privalės būti suteikta informacija apie jo vidutinį darbo užmokestį ir pagal lytį tos pačios kategorijos darbuotojų vidutinį darbo užmokestį. Kitaip tariant, darbuotojas galės matyti, kiek vidutiniškai uždirbo jis ir jo kolegos, atliekantys tokį patį arba lygiavertį darbą.
Darbuotojams ši informacija turės būti pateikiama ne tik paprašius, bet ir reguliariai bent kartą per metus.
Čia I. Vaicekauskaitė pažymi – kategorijos, pagal kurias pateikiama informacija, dar nereiškia, kad tai turės būti tik vienos pareigybės atstovai. Į vieną kategoriją gali patekti ir skirtingų pareigybių darbuotojai, jeigu jų darbas vertinamas kaip vienodas ar lygiavertis. Ši informacija privalės būti išskirstyta ir pagal darbuotojų lytį.
Tokią informaciją – darbo užmokesčio vidurkius pagal kategorijas ir lytį – didelės įmonės, turinčios bent 100 darbuotojų, privalės skelbti viešai.
Be to, darbuotojų darbo užmokestis nebegalės būti laikomas konfidencialia informacija, kurios negalima skelbti patiems darbuotojams, kaip dažnai sutartyse numatoma šiuo metu.
„Bus nebegalimi susitarimai, kai darbdavys neleidžia darbuotojui atskleisti savo darbo užmokesčio. Būdavo anksčiau tokie susitarimai, kad darbuotojo darbo užmokestis yra konfidenciali informacija. Dabar taip nebus galima susitarti. Darbuotojo teisė yra kalbėti apie savo darbo užmokestį. Tai nėra konfidenciali informacija“, – sako I. Vaicekauskaitė.
Bus koreguojamos ir sankcijos, taikomos įmonėms, kurios nesilaiko Darbo kodekso nuostatų. Kaip nurodo I. Vaicekauskaitė, šiuo metu galiojančios baudos – 240–880 eurų už pirmą nusižengimą ir 900–1 400 eurų už pakartotinį nusižengimą – nėra atgrasančios, todėl jos turės keistis. Dėl to, kokios baudos būtų tinkamos, ministerija ketina tartis su socialiniais partneriais.
Ar tai reiškia, kad visi kolegos žinos, kiek aš uždirbu?
Direktyvos numatomi pakeitimai visai nereiškia, kad visų darbuotojų darbo užmokestis taps viešas ar lengvai sužinomas kolegoms.
Remiantis direktyva, darbdavys privalės pateikti vidutinį darbo užmokestį ir priedus pagal šiuos kriterijus:
- darbuotojų kategorijas;
- darbuotojų lytis.
„Direktyva orientuojasi į vidutinį darbo užmokestį. Vadinasi, jeigu kategorijoje dirba penki darbuotojai, mes išvedame vidurkį ir matome, koks vidutiniškai yra bazinis darbo užmokestis, kokie vidutiniškai priedai yra mokami. Tikrai duomenys pateikiami ne apie kiekvieną darbuotoją atskirai“, – patikslina I. Vaicekauskaitė.
Jeigu nutiktų taip, kad, pateikiant šią informaciją, galima nesunkiai nustatyti, kiek konkretus darbuotojas uždirba, numatomas apsaugos mechanizmas. Tokiu atveju informacija būtų pateikiama ne tiesiogiai jos paprašiusiam darbuotojui, o darbuotojų atstovams, kurie negalėtų atskleisti darbuotojų tapatybės. Informacijos paprašiusiam darbuotojui tokiu atveju būtų tiesiog nurodoma, ar tarp jo ir kolegos ar kolegų darbo užmokesčio vyraujantis atotrūkis yra didesnis nei 5 proc.
Bet savo atlyginimą kolegai galėsiu pasakyti?
Pats darbuotojas informacija apie savo darbo užmokestį galės dalintis. Tai nebegalės būti traktuojama kaip konfidenciali informacija, kaip kartais šiuo metu netgi nurodoma darbo sutartyse.
Tačiau pats darbdavys ar kiti kolegos, turintys prieigą prie informacijos apie darbo užmokestį, negalės šios informacijos atskleisti.
Kas bus daroma, jeigu atotrūkis tarp kolegų atlyginimų bus didesnis nei 5 proc.?
Pažymėtina, kad atotrūkis tarp tai pačiai kategorijai priskirtų darbuotojų atlyginimų gali būti ir didesnis nei 5 proc., bet darbdavys tokiu atveju privalėtų pagrįsti, kokie objektyvūs kriterijai nulemia tokią padėtį. Objektyviais kriterijais gali būti darbuotojų rezultatai, prisidėjimas prie įmonės tikslų, didesnė su darbo sritimi susijusi patirtis ar kt.
Jeigu didesnio nei 5 proc. skirtumo darbdavys objektyviais kriterijais pagrįsti vis dėlto negali, situaciją privaloma ištaisyti per šešis mėnesius.
Jeigu darbdavys per šešis mėnesius darbo užmokesčio atotrūkio nesumažina, turi būti atliekamas bendras užmokesčio vertinimas. Norėdamas atlikti tokį vertinimą, darbdavys turi sudaryti vidinę komisiją iš darbuotojų ir darbdavių atstovų.
Jeigu įstaigoje nėra nei profesinės sąjungos, nei darbo tarybos, kuri galėtų atstovauti darbuotojams, į vidinę komisiją privalo būti įtraukti tokį norą išreiškę darbuotojai.
Komisija turėtų įvairiais pjūviais įvertinti įstaigoje veikiančią darbo apmokėjimo sistemą ir pareigybes. Pavyzdžiui, komisija turėtų vertinti, ar tiems darbuotojams yra teisingai apmokama pagal pareigybių kategorijas, kiek yra tokių darbuotojų kiekvienoje kategorijoje ir kt.
Atlikus analizę, turėtų paaiškėti, kokios priežastys lėmė didesnį nei 5 proc. atotrūkį tarp darbuotojų darbo užmokesčių. Tuomet turėtų būti nutarta, kokios priemonės bus taikomos, siekiant situaciją taisyti.
O jeigu įmonės ar skyriaus kolektyvas vienos lyties? Kaip tada man pasilyginti su kolegomis?
Nors pasitaiko sričių ar įmonėse gali pasitaikyti kategorijų, kuriose darbuotojai bus vien moterys ar vyrai, I. Vaicekauskaitė pažymi, kad tai neapribos darbuotojų galimybės gauti informaciją apie darbo užmokesčio vidurkį ir atotrūkį.
„Jeigu nebus nė vieno vyro kolegos toje kategorijoje, tai darbdavys pateiks visų moterų darbuotojų vidutinį darbo užmokestį pagal bazinį ir visus kintamuosius. Mes tiesiog nematysime vyrų vidutinio darbo užmokesčio. Bet tada galima įsivertinti, ar, lyginant su kitomis moterimis, man yra mokamas teisingas darbo užmokestis toje įstaigoje“, – paaiškina I. Vaicekauskaitė.
Direktyva taip pat numato, kad darbuotojai, diskutuodami dėl savo darbo užmokesčio, galėtų remtis ir statistiniais duomenimis, pasitikrinti, koks darbo užmokestis mokamas kitose įstaigose.
„Bet čia įrodymo klausimas gana sudėtingas, nes iš statistinių duomenų mes nežinome, ar tikrai tas darbas yra tapatus“, – atkreipia dėmesį ministerijos atstovė. Pasak jos, palyginti statistinius duomenis praktiškai kai kuriais atvejais gali būti sudėtinga.
Iš kur žinoti, kad mano ir kito darbuotojo pareigos lygiavertės? Gal jos vadinasi taip pat, bet darbai iš tiesų visiškai skirtingi arba vadinasi skirtingai, bet dirbame tą patį?
Diskusijas ir dvejones dėl to, ar atliekamas darbas yra lygiavertis, turėtų panaikinti anksčiau minėti privalomi darbo kriterijai. Jais remiantis ir turėtų būti argumentuojamas tarp darbo užmokesčių atsirandantis skirtumas.
„Dabar Darbo kodekse yra numatyta tik tai, kad darbdaviai nusimato objektyvius kriterijus, bet jie nėra detalizuojami. Tie objektyvūs kriterijai, priklausantys nuo darbdavio, turi likti, bet papildomai atsiranda tų privalomų, kuriuos minėjau: įgūdžiai, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos, socialiniai, emociniai įgūdžiai. Jie turėtų lemti, kad, jeigu darbas iš esmės skiriasi, mes jo neturėtume tik pagal pavadinimą priskirti tai pačiai kategorijai“, – sako I. Vaicekauskaitė.
Jei vis dėlto būtų pastebimas darbdavių piktnaudžiavimas, nesąžiningas darbuotojų vertinimas, būtų atliekamas Valstybinės darbo inspekcijos patikrinimas.
Kokia man iš to nauda?
Pagrindinė direktyvos nauda – patys darbuotojai galės įsivertinti, ar su jais darbovietėje elgiamasi sąžiningai.
Tokiu būdu darbuotojai įgis daugiau derybinių galių įsidarbindami ar diskutuodami dėl savo darbo užmokesčio vėliau.
Direktyva taip pat siekiama panaikinti atskirtį tarp vyrų ir moterų atlyginimų. Ji turėtų būti ne didesnė nei 5 proc. Šiuo metu, „Sodros“ duomenimis, vyrų ir moterų darbo užmokesčių atotrūkis siekia 12,9 proc.
Kaip rodo „Sodros“ statistika, šiuo metu tai lemia, kad vyrai į rankas uždirba vidutiniškai 149 eurais daugiau.
Kada įsigalios pokyčiai?
Pokyčiai į Lietuvos teisės aktus turi būti perkelti ir įsigalioti nuo 2026 metų birželio 7 dienos.
