Transporto priemonių istorijos patikrų platformos „carVertical“ vadovas Rokas Medonis socialiniame tinkle „LinkedIn“ atvirai pasidalijo patirtimi apie darbuotojų lūkesčius dirbant startuolyje. Jo teigimu, nuotolinio darbo galimybė buvo sukurta ne tam, kad darbuotojai 2 valandas vedžiotų šunis ar kad nebūtų pasiekiami nuo 16 valandos.
„Laikas įvardyti kelis dramblius kambaryje jau nebe uždaram formate, bet visos įmonės lygiu. Išgirstu komentarus: „aš tai dirbsiu tik startup`o vaibo kompanijoje.“ Manau, laikas susinchronizuoti, kas yra startup`o vaibas – (...) kai žmonės sėdi ir daro tiek, kiek reikia, kad rezultatas būtų greičiau už kitus, agresyviau už kitus, efektyviau už kitus ir tiksliau už kitus“, – darbuotojams skirtu laišku „LinkedIn“ dalijosi R. Medonis.
Jo teigimu, žmogiškųjų išteklių koordinatorius į naują darbą atėjusiems žmonėms pasako, kad pirmiausia palaikomas nuotolinis darbas.
„Tačiau jis nebuvo sukurtas tam, kad jūsų prioritetas būtų darbo metu dvi valandas vedžioti šunis arba 16.00 val. jau nebebūti pasiekiamiems. Atsipalaidavimo atmosfera, kuri buvo jums suteikta kaip įmonės kultūros dalis, tapo išnaudojama kompanijos nenaudai. Tai tapo tiesiog slack`inimu. Tai matau aš, tai matot ir jūs. (...) Jums tai tapo patogu“, – dėstė vadovas.
Atsipalaidavimo atmosfera, kuri buvo jums suteikta kaip įmonės kultūros dalis, tapo išnaudojama kompanijos nenaudai.
R. Medonis
R. Medonis rašė, kad sąžiningumas turi veikti abipusiai tarp darbuotojų ir darbdavio.
„Tačiau ar jaučiatės sąžiningai, matydami, kada vienos komandos ir specialistai atsiduoda darbui, jiems yra įdomu, jie siūlo, kaip tobulinti viską aplink ir deda pastangas tobulėjimui ir profesiniam augimui (nes įmonė jums suteikia ir šiuos biudžetus), o jūs sau laimingai vidury dienos einat į pilatesą arba visas kabinetas sprendžiat, kokią suknelę pirkti kolegai“, – teigė vadovas.
Jūs sau laimingai vidury dienos einat į pilatesą arba visas kabinetas sprendžiat, kokią suknelę pirkti kolegai.
R. Medonis
Startuolyje reikia gebėti priimti geriausią sprendimą
„Unicorns Lithuania“ vadovė Gintarė Verbickaitė-Bačiulienė LRT.lt teigė, kad Lietuva yra unikali tuo, jog dauguma sėkmingų mūsų šalies startuolių užaugo ne iš investicijų, o iš pelno – jų sėkmė grįsta klientų, o ne investuotojų pasitenkinimu.
„Todėl startuolių įkūrėjai ir darbuotojai, ypač – ankstyvos stadijos, dirba daug: jie turi ne tik tikėti idėja, bet ir atrasti jai vietą rinkoje, pirkėjus, komandą, nugalėti daugybę iššūkių, kad iš idėjos užaugtų tvarus verslas. Šioje stadijoje komandos funkcijos ir atsakomybės dažnu atveju nėra aiškiai apibrėžtos, daug eksperimentuojama ir ieškoma geriausio veikimo modelio“, – sakė ji.
Anot pašnekovės, norėdamas dirbti startuolyje šiandien, turi būti savo srities ekspertas, bet kartu gebėti savarankiškai rasti geriausią sprendimą.
„Kalbantis su startuoliais pastebime, kad žmogus, kuris ateina prašyti motyvacijos iš darbdavio, greičiausiai sukurs gerokai mažiau pridėtinės vertės įmonėje nei tas, kuris pats yra motyvuotas ir geba motyvuoti kitus aplink save. Pastariesiems šiandien nėra problemos duoti praktiškai bet ką, kad darbe jie gerai jaustųsi – nuo nemokamų bandelių iki pasirinkimo sandorių. Tačiau žmogus komandoje turi kurti realią vertę“, – pabrėžė G. Verbickaitė-Bačiulienė.
Startuolių įkūrėjai ir darbuotojai, ypač – ankstyvos stadijos, dirba daug: jie turi ne tik tikėti idėja, bet ir atrasti jai vietą rinkoje, pirkėjus, komandą, nugalėti daugybę iššūkių, kad iš idėjos užaugtų tvarus verslas.
G. Verbickaitė-Bačiulienė
Startuoliui užaugus ir tapus įmone su šimtais darbuotojų, veiklos organizavimui siekiant užsibrėžtų tikslų, įsijungia tradiciniai vadybos metodai.
„[Pavyzdžiui], pradeda formuotis komandos, atsiranda tarpinių grandžių vadovai, darbuotojų funkcijos ir atsakomybės tampa labiau apibrėžtos. Turbūt daugiausia iššūkių patiriama būtent startuolio transformacijoje iš nedidelės, glaudžiai veikiančios komandos į įmonę, kurioje turi atsirasti aiškios atsakomybės, procesai, motyvavimo sistemos ir t. t. Bet kuriuo atveju būtent kantrybė, darbas bei užsispyrimas šiandien ir lydi į sėkmę – ne idėja, o būtent, kas ir kaip ją realizuoja“, – dėstė vadovė.
Ji akcentavo, kad startuolių stiprybė – gebėjimas greitai bei lanksčiai reaguoti į besikeičiančias sąlygas, tai atsiskleidžia ir jų komandos formavimo principuose, ir darbo erdvėse.
„Dauguma startuolių šiandien taiko hibridinį darbo modelį ir dėmesį skiria, visų pirma, darbo rezultatui – nors idėjos startuoliams dažnai gimsta visai ne biuruose, užtikrinti realų jų įgyvendinimą bei sėkmingą vystymą reikalinga atitinkama aplinka bei fokuso nepametanti vieninga komanda“, – akcentavo pašnekovė.
Orientacija į rezultatą
Personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ atstovė spaudai Adelė Meškinytė LRT.lt kalbėjo, kad, kilus diskusijoms viešojoje erdvėje apie startuolius, daugelis suskubo prisiminti tikrąją jų kultūrą. T. y., kai įmonėje dirba iki 30 žmonių, dalis darbuotojų prisiima daugiau funkcijų, nei reikalautų jų pareigos.
„Nes rankų nėra daug, dirba labai intensyviai ir orientuotai į rezultatą, mainais gaudami galimybę savo darbo laiką planuoti laisvai ir tapti kažko naujo kūrėjais. Kadangi dažnai startuoliai veikia nuostolingai, jų pelnas yra svyruojantis ir nuolat investuojamas į produkto tobulinimą bei plėtrą, startuoliai pasižymi ir kaip mažesnį stabilumą ir struktūros jausmą garantuojančios darbo vietos – čia gerokai dažniau vyksta pokyčiai, stinga, pavyzdžiui, korporacijoms būdingos struktūros, o tai turi įtakos ir darbo kultūrai“, – sakė ji.
Anot A. Meškinytės, į tokias sąlygas pritraukti talentą nebūtų paprasta.
„Juk geriems specialistams neužtenka tik galimybės savirealizuotis, tapti kažko naujo statybininkais. Dėl to startuoliai žinomi ir dėl savo darbuotojams teikiamų naudų – ar tai būtų labai lankstus darbo laikas / forma, neribotos atostogos, ar su biuru susijusios naudos (biuro barai, nemokamas maistas, pramogos), didelio biudžeto vakarėliai ir pan.“, – vardijo pašnekovė.
Startuoliai žinomi ir dėl savo darbuotojams teikiamų naudų – ar tai būtų labai lankstus darbo laikas / forma, neribotos atostogos, ar su biuru susijusios naudos (biuro barai, nemokamas maistas, pramogos), didelio biudžeto vakarėliai.
A. Meškinytė
Ar tikrai jaunoji karta išlepinta?
Svarstydama, ar jaunoji karta iš tiesų nesiima ambicingų tikslų ir nori daugiau lankstumo, atstovė sakė, kad veikiausiai nebuvo laikų, kada apie jaunuolius nebuvo sakoma, kad tai tingi, išlepinta, silpna, nemotyvuota, užauginta šiltnamio sąlygomis karta.
„Dar visai neseniai taip buvo kalbama apie Y kartą, kuri dabar laikoma viena darbščiausių, o kartu – ir viena labiausiai perdegusių. Šiomis dienomis tokie epitetai skiriami Z kartai, taigi, ratas sukasi. Nedrįsčiau teigti, kad štai startuoliuose dauguma darbuotojų siekia tik tenkintis naudomis, nėra orientuoti į rezultatą, nori tik lankstumo, pusiausvyros tarp darbo ir gyvenimo“, – sakė ji.
Lūkestis garantuoti pusiausvyrą tarp darbo ir gyvenimo apskritai yra sparčiai populiarėjantis tarp visų kartų, pasauliui vis labiau gręžiantis į darbuotojų emocinę gerovę.
„Iš tiesų tai, kodėl startuolių darbuotojai nebesijaučia motyvuoti nuo jiems siūlomų naudų, yra sudėtingas klausimas, nes jame yra daug dedamųjų. Visų pirma, daug kas priklauso nuo darbuotojų atrankos proceso. Kadangi startuoliai siūlo daug laisvės, jiems reikia atsirinkti puikiai savo laiką planuojančius, aukšto efektyvumo darbuotojus, kurie būtų tarsi patys sau vadovai. Aukšto efektyvumo darbuotojas paprastai yra labai orientuotas į rezultatą, tad jį pasiekia per greitesnį laiką – kitaip tariant, gali ir nueiti į pilatesą, ir pasidaryti dienos darbus“, – pabrėžė A. Meškinytė.
Kadangi startuoliai siūlo daug laisvės, jiems reikia atsirinkti puikiai savo laiką planuojančius, aukšto efektyvumo darbuotojus, kurie būtų tarsi patys sau vadovai.
A. Meškinytė
Visgi, esant apibrėžtumo stokai, efektyviai dirba tikrai ne kiekvienas, – kalbėjo pašnekovė.
„Pavyzdžiui, tai, kad darbuotojui leidžiama atostogauti neribotai, gali sąlygoti net ir į valias atostogauti galinčių darbuotojų perdegimą – galbūt darbščiausi nesijaus verti imti atostogų, iki jų dirbs labai intensyviai ir atostogaus lygiai tiek pat, kiek ir visa likusi Lietuvos dalis (ar net mažiau), o kiti, kuriems darbo rezultatas ir atsakomybė apskritai nėra taip svarbu, atostogaus nepasiekę rezultatų ir nebus efektyvūs. Tad nekryptingai suteikta nauda nebus motyvuojanti, netgi atvirkščiai – demotyvuos sunkiai dirbančius darbuotojus“, – sakė ji.
Kalbėdama apie nuotolinio darbo galimybes, pašnekovė minėjo, kad šiuo metu nuomonės dėl darbo formos yra nevienareikšmiškos.
„Tik nuotoliu dirbantys darbuotojai statistiškai gali dažniau jaustis vieniši, o bijodami pasirodyti, kad nedirba, persidirbti. Taip pat atsiranda ir šia darbo forma manipuliuojančių darbuotojų. Matydami šias tendencijas dalis darbdavių kviečia sugrįžti į biurus nors keletui dienų per savaitę ar net visai darbo savaitei“, – kalbėjo A. Meškinytė.
Tik nuotoliu dirbantys darbuotojai statistiškai gali dažniau jaustis vieniši, o bijodami pasirodyti, kad nedirba, persidirbti.
A. Meškinytė
Jos teigimu, žmogiškųjų išteklių ekspertai rekomenduoja likti prie pasitikėjimo kultūros ir hibridinio darbo modelio.
„Taip socializacijos išsiilgę ar namie negalintys susikaupti darbuotojai galės apsilankyti biure, o tie, kurie, atvirkščiai, yra blaškomi kolegų, galės dirbti iš namų. Prognozės rodo, kad pasaulis tolesnėje ateityje vis dėlto labiau links prie hibridinio darbo modelio. Darbo formos ir laiko lankstumas yra ypač svarbus jaunosioms kartoms, kurios vienaip ar kitaip ateityje sudarys daugumą darbo jėgos. Šiuo atveju prie ateinančios darbo jėgos turės taikytis pati darbo rinka, jeigu norės pritraukti stipriausius talentus“, – kalbėjo pašnekovė.
