Lietuvoje vis garsiau kalbama apie demografines grėsmes. Statistikos rodikliai aiškiai rodo mažėjantį gimstamumą, bet viešos diskusijos apie tai, kaip išgelbėti tautą, neretai sukasi tik apie valstybinių išmokų dydžius ar imigracijos kvotų skaičiavimus. Tai svarbūs makroekonominiai svertai, tačiau jie nepaliečia esmės: kaip jaučiasi žmogus pirmadienio rytą, kai jam reikia rinktis tarp sergančio vaiko ir svarbaus susitikimo.
Tikrieji demografijos iššūkių sprendimai slepiasi visai netoli. Jie ten, kur praleidžiame didžiąją dienos dalį – darbe. Kai darbdavys sukuria aplinką, kurioje šeima nekelia rizikos darbuotojo karjerai ir pajamoms, jis suteikia didžiausią dovaną – laisvę be baimės kurti savo ateitį, kurioje žmogus atsakingas nebe tik už save, bet ir už kitus.
Kada vertingas darbuotojas tampa našta?
Iš darbo pokalbių su kandidatais mes žinome, kad žmonės dažniausiai tėvystę atidėlioja ne dėl noro, o dėl saugumo trūkumo. Darbuotojus stabdo baimė, kad išėjus vaiko priežiūros atostogų sustos karjera, nebekils atlyginimas arba darbo vietą užims kitas žmogus. Kartais žmonės tai supranta sąmoningai, bet dažnai ir to nesuvokdami, savo pasąmonėje nešiojasi nerimą, kad tapę mama arba tėčiu darbdavio akyse jie iš talento pavirs į problemą, kurią reikia spręsti.
Todėl mes, Lietuvoje veikiančios organizacijos, turime drąsiau nei bet kada nešti žinią: šeima nėra kliūtis karjerai. Turime prisiimti atsakomybę ir kurti aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi saugūs ne tik tada, kai savo kasdieniu darbu prisideda prie puikių verslo rezultatų, bet ir tada, kai jų prioritetai persikelia iš darbo į namus.
Būtent tos šalys, kuriose lyderystę demografijos klausimais prisiėmė verslas, matome rezultatus. Viena iš priežasčių, kodėl Prancūzija pirmauja Europoje pagal gimstamumą, yra aktyvus verslo vaidmuo: įmonės kuria darželius ir siūlo lanksčias vaikų priežiūros galimybes, kad šeimoms būtų lengviau derinti darbą ir auginti vaikus. Australijoje įdiegtas nacionalinis „Šeimai palankios darbo vietos“ sertifikatas įpareigoja verslą realiai investuoti į darbuotojų šeimos gerovę: nuo paramos auginantiems vaikus iki pagalbos slaugantiems vyresnio amžiaus artimuosius.
Naujausi tyrimai rodo, kad tokios ir panašios šeimai palankios darbo sąlygos iš tiesų daro įtaką darbuotojų elgsenai. Vokietijoje moterys, kurios grįžusios po pirmųjų vaiko priežiūros atostogų jaučia realų darbdavio palaikymą, gerokai dažniau ir greičiau priima sprendimą susilaukti antrojo vaiko. Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos duomenys patvirtina šią tendenciją platesniu mastu: šalyse, kuriose darbo sąlygos leidžia lengviau derinti profesinį ir šeimos gyvenimą, gimstamumas yra aukštesnis.
Užsienio patirtis rodo – kai šalies darbdaviai įsipareigoja remti tėvystę ir rūpestį vyresniąja karta, darbuotojų pasitikėjimas ateitimi išauga, nes šeima nustoja būti asmenine darbuotojo našta. Ji tampa bendruomeniniu prioritetu, kuriuo rūpinasi ne tik jis pats ir valstybė, bet ir jo darbdavys.
Naikinkime baudas už tėvystę Lietuvoje
Visgi Lietuvos įmonėse dar dažnai kalbama apie vaisius ofise ar stalo futbolą. Tačiau tai – tik dekoracijos, o tikras rūpestis darbuotoju, turinčiu šeimą, prasideda naikinant „baudą už tėvystę“. Pastaroji – tai vis dar gajus reiškinys, kai vaikus auginantys darbuotojai gauna mažesnį atlyginimą ar rečiau kyla pareigose, lyginant su vaiko priežiūros rūpesčių neturinčiais kolegomis.
Atlyginimai tėvams įmonėse turėtų būti periodiškai peržiūrimi net ir tada, kai darbuotojas rūpinasi šeima. Grįžęs po metų ar dvejų žmogus neturi jaustis taip, lyg tik jam vienam laikas būtų sustojęs – jo vertė rinkoje ir įmonėje turi augti kartu su kitais. Žmogaus saugumo jausmą darbe galime padidinti ir sveikatos draudimu, apimančiu ne tik darbuotoją, bet ir jo vaikus, įskaitant psichologinę pagalbą ar paslaugas vaikams su negalia. Taip pat reikalingi ir ofisai, kuriuose vaikas yra laukiamas svečias, ir darbe padedantys emocinės gerovės ambasadoriai, suprantantys, kad nemiga dėl mažylio tiesiogiai veikia produktyvumą.
Investicija, o ne sąnaudos
Gali atrodyti, kad tokios priemonės darbdaviui yra prabanga. Tačiau žvelgiant per žmogiškojo tvarumo prizmę matyti, kad žmogus, kuriam nereikia slėpti savo rūpesčių, į darbą atsineša visą save – idėjas, kūrybiškumą, ramybę. Be to, tai naudinga ir verslui.
Įvairiose šalyse atliktų tyrimų skaičiai atskleidžia negailestingą tiesą: vieno talentingo darbuotojo praradimas dėl nesuderinamų šeimos ir darbo poreikių įmonei kainuoja nuo 75 iki 150 proc. jo metinio atlyginimo. Tai milžiniškos lėšos, kurių pareikalauja darbuotojų atrankos, naujų žmonių apmokymai ir prarastas produktyvumas.
O štai darbuotojai, kurie jaučia darbdavio paramą šeimos klausimais, yra nuo 3 iki 20 kartų labiau linkę likti įmonėje ilgam. Be to, tokį darbdavį žmonės yra kur kas labiau linkę rekomenduoti kitiems, nes jį vertina ne tik kaip pajamų šaltinį, bet kaip ilgalaikį partnerį. Vokietijos ir Australijos verslo analizės rodo, kad investicija į šeimai palankią aplinką turi ir aiškią investicijų grąžą: kiekvienas euras, kurį verslas skiria tėvų ramybei, įmonei grįžta trigubai.
Be to, Lietuvos organizacijoms tai yra bene vienintelė protinga ilgalaikė investicija į mūsų pačių ateitį. Lietuva sensta sparčiau nei daugelis kitų ES šalių: iki 2030 m. darbingo amžiaus žmonių skaičius mūsų šalyje gali susitraukti dar 10-15 procentų. Ir jei šiandien verslas neprisidės prie gimstamumo skatinimo ir šeimų saugumo, rytoj tiesiog nebeturėsime dirbančių žmonių. Todėl darbdavio palaikymas asmeniame gyvenime nėra tik gražus gestas – tai esminis verslo tvarumo garantas.
Lietuvos demografinė ateitis priklauso ne tik nuo valstybės išmokų. Ji labai priklauso ir nuo kultūros, kurią mes – organizacijos – kuriame savo biuruose ir gamyklose. Viskas ima keistis tada, kai darbdavys tampa tvirtu užnugariu. Ir nors verslas negali išspręsti visų valstybės problemų, jis gali suteikti darbuotojams ramybę, kad jie nesijaustų priversti rinktis tarp savirealizacijos ir šeimos. Tai mūsų atsakomybė – ne tik prieš savo pačių darbuotojus, bet ir prieš visą Lietuvą.
