Darbo rinka šiandien itin konkurencinga – įmonės aktyviai ieško talentų, o šį siekį dažnai lydi ir darbuotojų viliojimas iš kitų įmonių. Iš Konkurencijos įstatymo galima suprasti, kad įmonėms draudžiama nesąžiningai vilioti konkurentų darbuotojus. Tačiau, ar visada pasamdžius konkurento darbuotoją gresia nemalonumai? Kada veiksmai – teisėti, o kada gali grėsti ginčas teisme?
Įmonės gali samdyti konkurentų darbuotojus ir nepatekti į bėdą, tačiau esminis žodis, kurį reikia įsidėmėti – sąžiningumas. Mat konkurencijos taisyklės yra pažeidžiamos tuomet, kai viliojimas vyksta nesąžiningai.
Tiesa, identifikuoti aiškias ribas, kai konkurentų darbuotojų samdymas tampa neteisėtu, gali būti labai sudėtinga. Visiškai saugūs gali jaustis tik tie, kurie neįdarbina konkuruojančių bendrovių darbuotojų arba tai daro labai retai.
Viena aplinkybė – nieko nereiškia
Įvertinus tesimų praktiką akivaizdu, kad viena sąlyga, pavyzdžiui, iš konkurentų perviliotų darbuotojų skaičius per tam tikrą laikotarpį, dar nelemia veiksmo pripažinimo neteisėtu. Itin dažnai Lietuvos Aukščiausiojo Teismo arba apeliacinio teismo bylose minimoje citatoje aiškinama, jog nesąžiningas darbuotojų samdymas susideda iš daugybės aplinkybių, kurios vertinamos atsižvelgiant į visumą.
Todėl, norint įvertinti ar elgesys yra nesąžiningas, svarbu atsižvelgti į daugybę aplinkybių susijusių su darbuotojais. Pavyzdžiui, kokias pareigas konkuruojančioje įmonėje užėmė nuvilioti darbuotojai, kokia buvo jų kompetencija, ar tokių darbuotojų stinga darbo rinkoje, ar jiems buvo pateiktas pasiūlymas dėl įsidarbinimo pas konkurentą, ar darbuotojo perėjimas yra susijęs su komercinių paslapčių atskleidimu.
Kadangi pati įstatymo formuluotė yra siaura ir jos turinys detaliau atskleidžiamas teismų praktikoje, kitos aplinkybės byloje irgi gali būti reikšmingos. Teismas gali jų atžvilgiu pasisakyti ir įvertinti, ar jos turi įtakos sprendžiant dėl pažeidimo buvimo ar nebuvimo.
Šios aplinkybės gali būti įvairios, tokios, kaip pavyzdžiui, priežastys dėl ko darbuotojas išėjo iš darbo pas buvusį darbdavį (bloga atmosfera, neetiškas ar nesąžiningas elgesys, nesutarimai su vadovais, netenkinantis darbo užmokestis ir panašiai), veikla, kuria darbuotojas užsiėmė nuo išėjimo iš darbo iki įsidarbinimo pas konkurentą (pavyzdžiui, registracija darbo biržoje), darbuotojų elgesys ar ketinimai iki išėjimo iš darbo (pavyzdžiui, darbuotojų įsipareigojimai pakeisti darbdavį, jeigu naujas darbdavys laimės viešojo pirkimo konkursą).
Kaip išvengti pažeidimo darbinant?
Tam, kad įmonės įdarbinimo procesas netaptų nesąžiningu ir pažeidžiančiu konkurencijos teisę, pirmiausia svarbu skirti dėmesį įmonės vidinei tvarkai, politikai, kultūrai. Pavyzdžiui, jei įmonė vykdo didelę plėtrą, o žmogiškųjų išteklių skyrius bus informuotas apie norą persivilioti konkrečios konkuruojančios įmonės specialistus, tai – aiškus nesąžiningo veiksmo skatinimas – noras pakenkti ir pasinaudoti konkurentų sukurta apmokytų darbuotojų baze.
Antra, nuo nepagrįstų kaltinimų apsiginti geriausiai padeda gebėjimas pademonstruoti tiesą – atskleisti ir pagrįsti visą įdarbinimo procesą – nuo darbuotojo suradimo iki įdarbinimo. Šį procesą rekomenduojama vykdyti taip, jog jis būtų dokumentuotas bei, esant poreikiui, atsekamas ir įrodomas. Kodėl tai svarbu? Įrodyti savo tiesą tokiose bylose gali būti sudėtinga. Įsivaizduokite, jūs per šešis mėnesius priimate 12, 36 arba 48 darbuotojus. Įmonės, iš kurios atėjo didelė dalis šių darbuotojų, atstovas sako, jog reikšminga dalis jų yra nesąžiningai įdarbinti bei apkaltina jus kryptingu, nesąžiningu darbuotojų viliojimu, bandymu išsiaiškinti komercines paslaptis ar net sužlugdyti bendrovę. Tokiu atveju, jei jūs galite įrodyti, kad priimti darbuotojai patys kreipėsi dėl pozicijų įmonėje, atrankos procesas vyko skaidriai ir darbuotojus atrinkote iš įvairių įmonių kandidatų, apsiginti nuo kaltinimų pažeidimu bus galima žymiai lengviau.
Dar vienas iš būdų valdyti įdarbinimo rizikas – pasitelkti personalo atrankos agentūras ieškant darbuotojų. Jos dažnu atveju turi didelius resursus ir gali pateikti platų kandidatų sąrašą, kas savaime rodo, jog nebandote kovoti prieš konkretų konkurentą. Visgi labai svarbu, kad ir pačios agentūros veiktų skaidriai ir sąžiningai – nesiūlytų visų kandidatų tik iš vienos įmonės. Svarbu pasirūpinti, kad susitarimai ir instrukcijos, pavedimai personalo atrankos agentūroms būtų teisėti ir tinkamai įforminti.
Galiausiai – konkuruojančių įmonių darbuotojų įdarbinimas neturi būti vykdomas pasinaudojant komercinėmis konkurento paslaptimis ar siekiant tokias paslaptis gauti. Konkurento komercinės paslapties panaudojimas gali būti ne tik įrodymas apie nesąžiningą darbuotojų viliojimą, bet ir atskiras nesąžiningos konkurencijos veiksmas, t. y. savarankiškas pažeidimas. Todėl pasirašant sutartį su darbuotojais, kurie dirbo su komercine paslaptimi, žino buvusių kolegų darbo sąlygas, vidinę struktūrą ar bet kokią kitą informaciją, kuri nėra vieša ir suteikia konkurencinį pranašumą, svarbu tokius darbuotojus instruktuoti ir dar geriau – įpareigoti buvusio darbdavio komercinę paslaptį sudarančios informacijos naujame darbe nenaudoti.
Kaip gintis, jei vilioja darbuotojus?
Įtarus, kad konkurentai nesąžiningai vilioja jūsų darbuotojus, taip pat galima imtis veiksmų. Atskaitos taškas – vidinės politikos procedūros ir taisyklės. Įmonės darbuotojai turi būti informuoti, kad komercinę paslaptį sudarančios informacijos apie savo ar kolegų darbo sąlygas jie neturi teisės atskleisti konkurentui. Tai – pirmas žingsnis, kuris apribos nesąžiningos konkurencijos galimybę.
Antras žingsnis – įspėti pažeidėją. Jei kyla įtarimų, nebūtina iškart eiti į teismą. Tam, kad būtų galima išvengti daug laiko ir kaštų reikalaujančio bylinėjimo teismuose, visuomet galima į pažeidėją kreiptis su pretenzija. Pretenzijos, kaip gynybos priemonės, efektyvumas priklausys nuo daugelio aplinkybių, tokių kaip kitos pusės polinkio rizikuoti bei teisinio supratimo. Tačiau pretenzijos gavimas dažnu atveju inicijuos pokalbius įmonės viduje, kurie gali paskatinti nutraukti veiksmus, ypač tais atvejais, kai juos atlieka žemesnio lygio darbuotojai, o pastarųjų vadovai yra nelinkę palaikyti neteisėto elgesio ar prisiimti su tuo susijusių rizikų.
Galiausiai, jei nepadeda pirmieji žingsniai, reikia galvoti apie savo teisių gynybą inicijuojant teisminius procesus. Prieš pradedant tokį procesą svarbu suprasti, kad jis bus ilgas ir pareikalaus daug pastangų. Įrodinėjimas tokiose bylose komplikuotas ir gali tekti įrodinėti labai daug aplinkybių. Tai reiškia, kad pradedant bylą svarbu turėti įrodymus arba žinoti kur juos bus galima surinkti bylos eigoje. Todėl žinant apie pažeidimą ir rengiantis bylai ypatingai svarbu dokumentuoti ir fiksuoti visas aplinkybes, net jei jos iš pažiūros atrodo smulkios.
Konkuruoti dėl darbuotojų būtina, o susitarimai nekonkuruoti – draudžiami
Pabaigai, svarbu paminėti, kad tarp įmonių kilus ginčui dėl to, ar kuri nors iš jų nesąžiningai vilioja kitos darbuotojus, gali atsirasti noras „susitaikyti“ ir taip išvengti ilgų ginčų.
Tokiose situacijose labai svarbu nepamiršti, kad dėl darbuotojų konkuruojančios įmonės Konkurencijos įstatymo laikomos konkurentėmis. Atitinkamai, joms taikomas draudimas sudaryti konkurenciją ribojančius susitarimus, tokius kaip susitarimą dėl darbuotojų neviliojimo viena iš kitos ar susitarimą dėl tam tikrų darbo sąlygų (pavyzdžiui, atlyginimo rėžių) taikymo esamiems ar būsimiems darbuotojams.
Nepriklausomai nuo to, ar gausite formalią konkurento pretenziją, ieškinį dėl jo nuomone neteisėto jūsų elgesio ar tiesiog neformalų kvietimą išgerti kavos ir aptarti susidariusią situaciją, svarbu nepamiršti, kad įmonės atstovo parašas ant taikos sutarties ar rankų sukirtimas dėl „džentelmeniško susitarimo“ gali būti pripažintas draudžiamu konkurentų susitarimu. Už tokį pažeidimą gali grėsti bauda iki 10 procentų įmonių grupės bendrųjų metinių pasaulinių pajamų praėjusiais finansiniais metais ir kitos neigiamos pasekmės. Todėl taikaus susitarimo galimybes vertinkite kritiškai ir būtinai aptarkite su teisininku.
