Darbo sutarties nutraukimas – vienas sudėtingiausių procesų darbo teisėje, kurio metu net menkiausia klaida gali turėti rimtų pasekmių. Netinkamai pasirinktas atleidimo pagrindas, procedūrų pažeidimai ar darbuotojų teisių nepaisymas dažnai lemia teisminius ginčus, papildomas išlaidas ir net darbuotojo grąžinimą į darbą. Taigi kokios septynios dažniausiai darbdavių daromos klaidos pasitaiko praktikoje?
Netinkamai nurodytas atleidimo pagrindas
Viena dažniausiai pasitaikančių darbdavio klaidų – neteisingai parinktas darbo sutarties nutraukimo teisinis pagrindas. Darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį yra griežtai reglamentuota, o jos įgyvendinimas turi atitikti įstatyme nustatytas sąlygas. Darbo kodekso 53 straipsnyje įtvirtinti darbo sutarties pasibaigimo pagrindai: (1) šalių susitarimas, (2) vienos iš šalių iniciatyva, (3) darbdavio valia, (4) nesant šalių valios ir (5) fizinio asmens – darbo sutarties šalies – mirtis.
Tam, kad darbo sutarties nutraukimas būtų teisėtas, darbdavys privalo tiksliai parinkti ir įsakyme dėl darbo sutarties nutraukimo aiškiai nurodyti, kokiu konkrečiu Darbo kodekse numatytu pagrindu ji nutraukiama. Kitaip tariant, darbdavio nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas turi aiškiai atitikti faktines aplinkybes, dėl kurių darbo sutartis nutraukiama, ir atitikti konkrečiai taikytiną Darbo kodekso normą. Tik tokiu atveju darbo sutarties pasibaigimas gali būti laikomas teisėtu.
Pavyzdžiui, darbdavys atleidžia darbuotoją, remdamasis Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 1 punktu, t. y. dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo – nurodydamas, kad darbuotojas keletą kartų vėlavo į darbą. Tačiau darbdavys nebuvo fiksavęs šių vėlavimų kaip darbo pareigų pažeidimų ir neturi įrodymų, kad toks elgesys atitiko šiurkštaus pažeidimo požymius, išvardytus Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalyje (pvz., pasirodymas neblaiviam darbo metu, neatvykimas į darbą visą darbo dieną ir pan.).
Tokiu atveju darbuotojo atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, nes darbdavys privalėjo pirmiausiai užfiksuoti pažeidimą, o darbuotojui jį pakartojus – taikyti Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą, kuris numato galimybę nutraukti darbo sutartį dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo per paskutinius 12 mėnesių. Svarbu pažymėti, kad ši norma taikytina tik tuo atveju, kai abu pažeidimai yra panašaus pobūdžio, t. y. susiję su tos pačios rūšies pareigos pažeidimu ir abu padaryti per 12 mėnesių laikotarpį. Pavyzdžiui, jeigu pirmasis pažeidimas buvo už nuolatinį vėlavimą į darbą, o antrasis – už atsisakymą vykdyti vadovo nurodymą ar netinkamą bendravimą su klientu, toks atleidimas pagal Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą būtų nepagrįstas, nes nėra pakartotinio to paties pobūdžio pažeidimo.
Neįvertinta darbuotojo valia atleidžiant jo prašymu
Kita dažnai pasitaikanti darbdavių klaida – pernelyg formalus darbuotojo prašymo nutraukti darbo sutartį vertinimas. Pavyzdžiui, darbuotojas pateikia prašymą, kuriame lakoniškai nurodo: „Prašau atleisti mane nuo 2025 m. rugsėjo 5 d.“ Darbdavys, nesigilindamas į tokios darbuotojo valios priežastis, priima sprendimą nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 55 straipsnį, t.y. darbuotojo iniciatyva, be svarbių priežasčių.
Visgi tokia praktika gali turėti rimtų teisinių pasekmių. Jei darbuotojas vėliau kreiptųsi į darbo ginčų komisiją, teigdamas, kad iš tikrųjų prašymą grindė viena iš Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalyje įtvirtintų svarbių priežasčių (pavyzdžiui, uždelstu darbo užmokesčio sumokėjimu), egzistuotų pagrindas pripažinti, kad darbo sutartis buvo nutraukta neteisingai kvalifikavus teisinį pagrindą.
Darbo kodekso 56 straipsnyje įtvirtintas baigtinis svarbių priežasčių sąrašas, kurioms esant darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas. Viena iš tokių priežasčių – kai darbuotojui du mėnesius iš eilės ar ilgiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (DK 56 str. 1 d. 2 p.).
Jeigu darbuotojas pateikia prašymą nutraukti darbo sutartį, bet jame nenurodo nei taikytino DK straipsnio, nei priežasties (pvz., tik parašo: „Prašau atleisti mane nuo 2025 m. rugsėjo 1 d.“), tačiau darbdaviui žinoma, kad įmonėje sistemingai vėluojama mokėti darbo užmokestį ir konkretus darbuotojas dėl to reiškė nepasitenkinimą – darbdavys negali likti pasyvus.
Tokiu atveju darbdavys privalo raštu kreiptis į darbuotoją, prašydamas patikslinti, kokiu teisiniu pagrindu darbuotojas prašo nutraukti darbo sutartį – ar be svarbių priežasčių (DK 55 str.), ar dėl svarbios priežasties (DK 56 str.). Tik darbuotojui aiškiai išreiškus valią, darbdavys gali tinkamai parinkti darbo sutarties nutraukimo pagrindą.
Minėta, jog vadovaujantis DK 56 straipsnio nuostatomis, nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Todėl darbdaviui itin svarbu nustatyti, dėl kokių konkrečių priežasčių darbuotojas siekia darbo sutarties nutraukimo. Netinkamai kvalifikavus darbo sutarties pasibaigimo pagrindą, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.
Įspėjimo formos ir terminų nesilaikymas
Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą turi būti įteiktas raštu (ne žodžiu), jame privalo būti nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena.
Darbuotojai turi teisę į Darbo kodekse nustatytus įspėjimo laikotarpius (2 sav., 6 sav., 1 mėn., 2 mėn. arba 3 mėn.), priklausomai nuo darbo stažo ir kitų aplinkybių. Pavyzdžiui, atleidžiant darbuotoją darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 straipsnį, darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami arba trigubinami, kai darbuotojas yra socialiai pažeidžiamas – pavyzdžiui, iki pensijos likę mažiau nei 5 ar 2 metai, auginamas vaikas iki 14 m., nėščioms darbuotojoms, darbuotojams su negalia ar sergantiems sunkia liga.
Atleidimas už šiurkštų pažeidimą be darbuotojo paaiškinimo
Dažnai pasitaikanti darbdavių klaida – darbuotojo atleidimas dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo nepareikalavus jo paaiškinimo. Tokiu atveju sprendimas nutraukti darbo sutartį priimamas formaliai, vadovaujantis vienpusiais darbdavio turimais duomenimis (pavyzdžiui, skundais, liudytojų paaiškinimais ar vidiniais įrašais), nesuteikus darbuotojui realios galimybės apsiginti nuo reiškiamų kaltinimų. Tačiau Darbo kodekso 58 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad prieš priimdamas sprendimą dėl atleidimo dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas šio paaiškinimo per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį nepateikia. Ši darbdavio pareiga yra privaloma darbo sutarties nutraukimo procedūros dalis. Darbuotojui nesuteikus galimybės pateikti paaiškinimą, yra pažeidžiama jo teisė į gynybą, o tai sudaro pagrindą darbo sutarties nutraukimą pripažinti neteisėtu.
Vadovaujantis teismų praktika, darbdavys, prieš priimdamas sprendimą dėl atleidimo, turi įvertinti pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.
Darbdavys nesilaiko pareigos atsiskaityti atleidimo dieną
Pagal Darbo kodekso 146 straipsnio 2 dalį, darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, bet ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitaria, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per 10darbo dienų. Darbo užmokesčio ar su juo susijusių išmokų dalis, neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio, visais atvejais turi būti sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu buvo susitarta kitaip. Tai apima: darbo užmokestį; kompensaciją už nepanaudotas atostogas; išeitinę išmoką (jei taikoma); kitas su darbo santykiais susijusias išmokas.
Nepaisant aiškiai reglamentuotos pareigos, praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai atsiskaitymas, nesusitarus su darbuotoju, atidedamas kelioms dienoms ar net savaitėms, tačiau tokie veiksmai laikytini darbo teisės normų pažeidimu, kadangi įstatymas imperatyviai įpareigoja darbdavį visiškai atsiskaityti su darbuotoju jo atleidimo dieną, nebent atleidimo momentu buvo susitarta kitaip.
Laiku neatsiskaičius, darbuotojas gali reikalauti ne tik neišmokėtų sumų, bet ir įstatyme numatytų delspinigių, o esant pagrindui – ir žalos atlyginimo.
Nepagrįstas atleidimas bandomuoju laikotarpiu
Darbuotojų atleidimas bandomuoju laikotarpiu dažnai klaidingai laikomas „laisvesniu“, tačiau darbdavys privalo pagrįsti, kad darbuotojas netinka eiti jam pavestas pareigas (Darbo kodekso 36 straipsnio 3 dalis). Jei atleidimo priežastys nenurodomos arba yra tik formalaus pobūdžio, darbuotojas turi teisę ginčyti atleidimą – ypač kai paaiškėja, kad sprendimas iš tikrųjų grindžiamas ne profesinėmis, o subjektyviomis ar diskriminacinėmis aplinkybėmis.
Neatsižvelgiama į darbuotojo apsaugos statusą
Tam tikroms darbuotojų grupėms Darbo kodeksas numato papildomas teisines garantijas, skirtas užtikrinti jų darbo santykių stabilumą – pavyzdžiui, nėščioms darbuotojoms, darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų, darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau nei dveji metai ir kt. Tokių darbuotojų atleidimas galimas tik išimtiniais atvejais ir griežtai laikantis įstatyme nustatytų sąlygų, tačiau praktikoje vis dar pasitaiko atvejų, kai darbdaviai atleidžia šiuos darbuotojus neįvertinę jų apsaugos statuso, dėl ko toks atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.
Taigi, darbo sutarties nutraukimas reikalauja griežto įstatymų laikymosi. Netinkamai pasirinktas atleidimo pagrindas arba pažeistos procedūros gali lemti atleidimo neteisėtumą, o tai savo ruožtu sukels teisinius padarinius ir finansinius nuostolius darbdaviui. Pagal Darbo kodekso 218 straipsnio 2 dalį, neteisėtai atleistas darbuotojas turi teisę būti grąžintas į darbą ir gauti kompensaciją už priverstinės pravaikštos laikotarpį. Todėl darbdaviai privalo itin kruopščiai laikytis įstatymo nuostatų, reglamentuojančių darbuotojų atleidimą. Tik atsakingas požiūris į darbo santykių nutraukimą leidžia išvengti teisinių ginčų ir užtikrinti sklandų bei teisėtą procesą.
