Verslo pozicija

2021.12.01 11:37

Lina Preikšienė. Nepakanka žinoti, ką norite pasiekti – reikia suprasti, kaip tai daryti

Lina Preikšienė, verslo konsultacijų bei mokymų įmonės „Grand Partners“ ugdymo partnerė, organizacijų psichologė2021.12.01 11:37

JAV „Roberts Wesleyan“ koledže atliktas tyrimas skelbia, kad dėl silpnos ar neaiškios organizacijos kultūros per metus įmonės pasaulyje patiria maždaug 350 milijardų nuostolį, o kvalifikuoto darbuotojo praradimas gali atsieiti ir kelis šimtus tūkstančių.

Galima drąsiai teigti, kad organizacijos kultūra yra svarbi ne tik įmonės mikroklimatui, bet ir pelnui.

Nors ne visos organizacijos yra išsigryninusios savo kultūrą – ją turi kiekviena. Būtent organizacijos kultūra daro didžiulę įtaką darbuotojų produktyvumui ir pelnui, tačiau reta įmonė tai įvertina, puoselėti organizacijos kultūrą yra vertinga.

Svarbiau kaip, o ne ką

Nepakankamos profesinio tobulėjimo perspektyvos, neefektyvi komunikacija bei dažnai besikeičiančios darbo sąlygos yra vienos dažniausiai pasitaikančių mažo darbuotojų susitapatinimo su organizacija ir perteklinių laisvadienių priežasčių. Tyrimai atskleidžia, jog darbuotojų nuomone, įmonės kultūra vaidina esminį vaidmenį apibrėžiant darbuotojų vertybes – išgrynintos vertybės ir veiklos principai skatina didesnį darbuotojų efektyvumą ir produktyvumą.

Dažna organizacija nuolat ieško atsakymų į klausimą „ką mes norime pasiekti?“, tačiau svarbiau nei patys tikslai, yra priemonės ir būdai, kurių imantis tų tikslų sieksite. Pavyzdžiui, pasitaiko atvejų, kai darbuotojas yra itin rezultatyvus, tačiau tai yra pasiekiama kolegų sąskaita – jis apgaudinėja, smerkia, nuteikinėja klientus ar nesidalina informacija, neaugina kitų kolegų. Tokiu atveju, nors trumpalaikėje perspektyvoje rezultatas yra pasiekiamas, kitiems padaryta žala nėra naudinga organizacijai. Todėl priemonės yra ne mažiau svarbios nei tikslas.

Atsakymas į klausimą, kaip mes sieksime savo tikslų, ir apibrėžia organizacijos kultūrą, o pirmasis žingsnis į jos puoselėjimą – išsigryninti vertybes ir susitarti dėl jų įgyvendinimo.

Vertybės nieko nereiškia, jei netampa kasdienybe

Pirmiausia svarbu suprasti, kad įmonės vertybės nėra tas pats, kas bendražmogiškos. Tikriausiai 99 proc. organizacijų nori būti sąžiningos, laikytis etikos normų, tačiau tai – bendražmogiškos, o ne organizacijos vertybės. Tikrosios organizacijos vertybės yra tai, kas išskiria ją iš kitų. Daugelio įmonių vertybės yra deklaratyvios ir jos nieko nereiškia, jei netampa kasdienybe.

Atsakymo, kokios vertybės yra artimos jūsų organizacijai, reiktų ieškoti praeityje – išsigryninkite, kokios vertybės, kurios praeityje vedė į priekį, išskiria jus iš kitų, koks yra jūsų organizacijos DNR, baziniai principai, kuriais remiatės. Tačiau jei organizacijos kultūroje siekiate revoliucijos – raktas gali būti ir ateities užmojai. Jei ketinate drastiškai pakeisti organizacijos kultūrą, turite susitaikyti, kad ne visos priemonės, kurias pasitelksite, bus malonios – dažnai tenka imtis radikalių priemonių, kartais – net atsisveikinti su kai kuriais kolegomis, kuriems naujoji kultūra nepriimtina.

Organizacijos kultūra lemia ir darbuotojų kaitą

Jei visgi jūsų tikslas yra organizacijos vertybes puoselėti, tuomet išsigryninus jas reikia tvirtinti ir stiprinti. Pirmasis žingsnis, kuris turi būti žengtas, siekiant stiprinti vertybes – išsigryninti elgseną jas įgyvendinant. Pavyzdžiui, jei vienoje įmonėje bendradarbiavimas reiškia kartu rengiamus projektus – nebūtinai taip bus ir kitoje, todėl svarbu susitarti, ką kiekviena mūsų deklaruojama vertybė reiškia asmeniškai mums? Dažnai į šį procesą įtraukiami darbuotojai arba jų atstovai – ambasadoriai. Jei įmonė nėra didelė, gali būti įtraukiamas ir visas kolektyvas.

Aiški organizacijos kultūra yra glaudžiai susijusi su darbuotojų kaita. Kuo ryškesnė organizacijos kultūra, tuo didesnio žmonių lojalumo galima tikėtis. Taip nutinka dėl to, kad darbuotojai, aiškiai suvokdami įmonės vertybes, jas tapatina su asmeninėmis, ir jei jos yra priimtinos, yra labiau įsitraukę ir lojalūs.

Organizacijos kultūrą stiprina simbolika

Kai organizacija yra išsigryninusi vertybes ir susitarusi dėl elgsenų jų įprasminimui, pastarųjų įgyvendinimas skyla į dvi kryptis – formalią ir neformalią.

Formalioji dalis yra įtraukti vertybes į įmonės, personalo valdymo procesus nuo atrankos iki atleidimo. Pavyzdžiui, yra susitariama, kokius darbuotojus, remiantis vertybėmis, mes priimame, už kokius pažeidimus atleidžiame. Taip pat vertybinius klausimus rekomenduojama įtraukti ir į metinius pokalbius, grįžtamąjį ryšį – aptarti ne tik ką, bet ir kokiu būdu pasiekėme, ko pritrūko.

Neformalią – žaismingąją elgsenų įgyvendinimo kryptį galima prilyginti religingumo puoselėjimui. Ritualai, simboliai, legendos bei istorijos yra skirtos religingumo puoselėjimui, tačiau panašiomis priemonėmis neformaliai puoselėjame ir organizacijos kultūrą. Tušinukai, emblemos, apdovanojimai, žaidimai, istorijos ar naujienlaiškiai apie vertybes – visa tai turi daug energijos, padedančios įprasminti vertybes.

Persikėlus į nuotolinę erdvę gali keistis elgsenos

Persikėlus į nuotolinę erdvę, rekomenduoju dar kartą pasimatuoti savo vertybes ir įvertinti elgsenas. Tikėtina, kad daugeliu atveju baziniai jūsų veiklos principai, kitaip tariant vertybės, išliks, tačiau daugybė elgsenų tikriausiai keisis, todėl reikia iš naujo įvertinti, ar tie patys elgesio modeliai veikia prie kiekvienos vertybių.

Kai kurie dalykai dirbant drauge buvo akivaizdūs, tačiau veikloms persikėlus į nuotolinę erdvę, atsirado poreikis komandos mikroklimatą dažniau vertinti apklausomis, tyrimais.

Kai kurios problemos dirbant tiesiogiai išsispręsdavo tarsi savaime, tačiau dabar jos reikalauja sąmoningų pastangų – net ir pokalbis apie orą dabar turi būti planuojamas, nes neįvyksta savaime prie kavos.

Išryškėjo dvi problemos

Darbas nuotoliniu būdu itin paaštrino dvi problemas. Anksčiau bendradarbiavimas savo komandoje įprastai sekėsi puikiai, tačiau problemų kildavo kalbant apie kitus padalinius, o dabar atotrūkis dar padidėjo – darbuotojai apie kitų veiklas žino dar mažiau. Antroji problema – dalijimasis informacija. Jei anksčiau tai buvo viena silpniausių vietų, tai dabar tapo dar sudėtingiau, nes vienur informacijos yra per daug, o kitur per mažai ir darbuotojai nesusigaudo, nei kur įmonė eina, nei kur eina jie patys.

Vadovų vaidmuo – esminis

Ugdymo ekspertė pastebi, kad visgi tiek formuojant ir puoselėjant organizacijos kultūrą tiesiogiai, tiek nuotolinėje erdvėje, didžiausias vaidmuo atitenka įmonių savininkams ir aukščiausiams vadovams. Jų vaidmuo yra besąlygiškas. Jei vadovas nepritaria tam tikroms vertybėms ar jomis netiki, tai jos ir neprigis, ir priešingai – kartu su vadovų ar jų elgsenų pasikeitimu, keičiasi ir organizacijos kultūra.

Mums svarbus tikslumas ir sklandi tekstų kalba. Jei pastebėjote klaidų, praneškite portalas@lrt.lt