Visuomenei senstant, o pensiniam amžiui ilgėjant, paradoksalu, kad kartais vyresniais darbo rinkoje jau yra laikomi 50-mečiai darbuotojai. LRT.lt pašnekovai sutinka, kad karjera neretai padaroma iki 40 metų, bet tvirtina, kad sėkmės istorijų vyresniame amžiuje taip pat yra.
Vyresni darbuotojai
2025 m. dviem mėnesiais didėja pensinio amžiaus riba. Vyrai į pensiją galės išeiti sulaukę 64 m. ir 10 mėn. (gimę 1960 m. gegužės 1 d. – 1961 m. vasario 28 d.), moterys – 64 m. ir 8 mėn. (gimusios 1960 m. rugsėjo 1 d. – 1961 m. balandžio 30 d.). 2026 m. vyrų ir moterų pensinis amžius susilygins ir pasieks 65 metus.
Europos Sąjungoje (ES), įskaitant Lietuvą, visuomenė sensta, tad vyresni darbuotojai vis dažniau išlieka aktyvūs darbo rinkoje. Mažėjantis jaunų darbuotojų skaičius ir augantis vyresnio amžiaus specialistų dalyvavimas darbo rinkoje skatina organizacijas pritaikyti darbo vietas vyresniems darbuotojams bei aktyviau skatinti ilgalaikę karjerą.
Vis dėlto „HR Person“ personalo atrankų partnerė Jurgita Vedegienė pastebi, neretai vyresniais tam tikrose darbovietėse jau laikomi ir 50 metų darbuotojai.
Tiesa, skirtingose organizacijose skirtingai apibrėžiami ir vyresnio amžiaus darbuotojai. Tai, anot darbo rinkos ekspertės, priklauso nuo to, koks amžiaus vidurkis yra įmonėje ir kokioje srityje ji veikia.
„Pavyzdžiui, jei IT įmonėje kolektyvo pagrindą sudaro darbuotojai iki 25 metų, gali būti, kad ir 30 metų sulaukęs darbuotojas bus apibrėžiamas kaip vyresnio amžiaus“, – nurodo J. Vedegienė.
Beatričė Gražienė, „FranklinCovey Lietuva“ lyderystės ugdymo organizacijos partnerė, Amerikos prekybos rūmų Lietuvoje vicepirmininkė, taip pat sako, kad vyresnio amžiaus suvokimas labai priklauso nuo kultūros, organizacijos vertybių, darbo pozicijos ar industrijos.
„Kai kur vyresnio darbuotojo apibrėžtis prasideda nuo 50 metų, kitur – net 40 metų amžiaus riba gali būti vertinama kaip „patirties pikas“, – teigia B. Gražienė. Taip pat ekspertė pabrėžia, kad žmogaus gebėjimas kurti vertę nepriklauso tik nuo amžiaus – dedamųjų yra kur kas daugiau.
Karjera – iki 40-ies?
Paklausta, ar sutinka su teiginiu, kad karjera padaroma iki 40 metų, J. Vedegienė atsako – „labiau sutinku, nei nesutinku“.
„Įprastai 30–40 metai yra darbingiausi ir produktyviausi žmogaus gyvenimo metai. Šiuo laikotarpiu žmonės turi daugiau fizinių ir mentalinių jėgų, lengviau priima naujus iššūkius ir yra labiau orientuoti į karjeros siekimą“, – pastebėjo personalo atrankų specialistė.
Vėlesniu gyvenimo etapu, pasak jos, tam tikrais atvejais perkainojamos gyvenimiškos vertybės ir darbas ne visada išlieka prioritetu.
„Nors praktikoje retai pasitaiko pavyzdžių, kai vyresni nei 45 metų darbuotojai patiria reikšmingą karjeros augimą, tokių atvejų būna. Tai dažniausiai susiję su asmens gebėjimu prisitaikyti prie pokyčių, nuolatiniu tobulėjimu ir naujų įgūdžių įgijimu, specifine patirtimi, kuri atsiskleidžia būtent brandesniame amžiuje.
Apibendrinant, nors karjera dažniausiai pasiekiama iki 40 metų, tai nėra absoliuti taisyklė, sėkmės istorijos vyresniame amžiuje taip pat egzistuoja“, – komentavo ji.
Personalo atrankos įmonės „Indigroup“ vadovas Karolis Blaževičius antrina, kad Lietuvos darbo rinkoje retai nutinka, kai 40 metų darbuotojas tik pradeda kopti karjeros laiptais.
„Tvirtai manau, kad jei darbuotojas yra perspektyvus ir nori siekti karjeros, jis nebūtinai turi tapti vadovu iki 40 metų, bet sukakus šiam amžiui jis jau turi būti įrodęs darbo rinkai savo vertę. Jei paskutinius 10 metų darbuotojas dirba toje pačioje pozicijoje ir jam sueina 40 metų, labai mažai šansų, kad iki 50 metų jis pasieks aukštesnių karjeros viršūnių“, – aiškino K. Blaževičius.
„Pabrėžiu, kad kalbu apie Lietuvos darbo rinką, kuri yra jaunesnė nei labiausiai išsivysčiusių ES šalių, jau nekalbant apie JAV darbo rinką, kur karjera iki 40 metų skambėtų kaip juokelis“, – pridūrė jis.
Paklausta apie karjerą iki 40 metų, Irma Simonkevičienė, tiesioginės vadovų paieškos įmonės „Simple Search“ partnerė, teigė pastebinti, kad maždaug 45-ais gyvenimo metais darbuotojų pajamos stabilizuojasi, o vėliau tik mažėja. Tai gali būti priežastis sakyti, kad jeigu iki šio amžiaus nepadarei karjeros, vadinasi, jau ir nebepavyks, sako ji.
„Tačiau tai nėra nelaužoma taisyklė. Tikrai sutinku profesionalų, kurie paneigia šią tendenciją ir karjerą daro visą profesinį gyvenimą – yra profesinių sričių, kuriose su patirtimi, vadinasi, ir su amžiumi, tampi vis vertingesnis“, – vertino ekspertė.
O štai B. Gražienės pastebėjimu, daugelis žmonių tik po 40 metų pasiekia tikrąją profesinę brandą, kai jų patirtis, gebėjimas matyti platesnį kontekstą ir prisitaikyti prie pokyčių leidžia kurti didžiausią vertę.
„Dar daugiau, tokias dirbtines amžiaus ribas padeda trinti besikeičiantis požiūris į nuolatinį mokymąsi ir vis didėjančios galimybės realiai mokytis ir tobulėti bet kokiame amžiuje. Be to, pasaulis keičiasi – gyvenimo trukmė ilgėja, ir tai skatina mus dar aktyviau ieškoti būdų darbo rinkoje išlaikyti ir vertinti įvairaus amžiaus žmones“, – dėstė ji.
Diskriminaciją patiria ir jaunesni
Kalbėdama apie vyresnio amžiaus darbuotojus apskritai, vis dėlto J. Vedegienė pabrėžė, kad modernios ir socialiai atsakingos organizacijos apskritai dažnai vengia brėžti amžiaus ribas. Jos orientuojasi į kompetencijas, o ne į amžių.
J. Vedegienės teigimu, jau nemandagu ir netaktiška nurodyti, kokio amžiaus darbuotojo bendrovė pageidautų. Kartu kandidatai vis dažniau vengia nurodyti savo amžių gyvenimo aprašyme.
„Iš pradžių šią tendenciją pastebėdavome tarp vyresnių kandidatų, tačiau dabar ją perima ir jaunesni. Tai rodo augančią netoleranciją bet kokiai amžiaus diskriminacijai“, – atkreipė dėmesį J. Vedegienė.
Įdomu tai, kad diskriminacija dėl amžiaus gali paliesti ir jaunus kandidatus, sako ekspertė. Pavyzdžiui, yra pasitaikę atvejų, kai jauni specialistai buvo atmesti dėl „gyvenimiškos patirties trūkumo“.
„Kai kuriose pozicijose darbdaviai sąmoningai taikosi į vyresnius darbuotojus. Jie dažnai laikomi lojalesniais, mažiau reikliais ir labiau linkusiais nueiti „ekstra mylią“. Tokie darbuotojai ypač vertinami pareigose, kur reikalingas ilgesnis įsipareigojimas, atsakomybė, stabilumas, specifinės žinios ir patirtis“, – vardijo J. Vedegienė.
Bostono koledžo tyrimas „Global Aging and Work Project“ rodo, kad vyresni darbuotojai į darbo rinką ir organizacijas dažnai įneša stabilumo. Jie mažiau linkę keisti darbą, turi sukaupę ilgametę patirtį bei strateginį požiūrį į organizacijos augimą.
Paklausta, ar pastebi, kad patys kandidatai į tam tikras darbo vietas ribotų save manydami, kad jų amžius yra savotiškas barjeras, J. Vedegienė pažymėjo, kad tokių atvejų pasitaiko, ypač keičiant darbą ar profesiją. Tačiau pagrindinis barjeras čia, anot specialistės, dažniausiai yra ne amžius, o vidinė motyvacija ir noras keistis.
„Amžius gali daryti įtaką mokymosi ar persikvalifikavimo procesui, nes jis gali būti ilgesnis ar reikalauti daugiau pastangų. Vis dėlto, pagrindinė sėkmės sąlyga yra ne amžius, o noras ir ryžtas. Jauni kandidatai dažniau ieško darbo, kuris jiems būtų įdomus ir prasmingas. Jie yra drąsiau keičia darbą ar net profesiją“, – aiškino personalo atrankų ekspertė.
K. Blaževičius antrino, kad būtent patys kandidatai dažniau abejoja dėl savo amžiaus nei darbdaviai.
„Tai pastebime net ir motyvaciniuose ar prisistatymo laiškuose, kur pirmieji sakiniai pradedami frazėmis, kad nors ir amžius jau solidus, kandidatas gali pasiūlyti reikiamas kompetencijas. Toks tonas iškart verčia pagalvoti, ar tikrai pats kandidatas pasitiki savo jėgomis“, – pastebėjo K. Blaževičius.
Vis dėlto per savo karjerą J. Vedegienė tvirtino sutikusi puikių pavyzdžių, kai vyresni žmonės keitė savo profesiją, sėkmingai pereidami į visiškai kitokią sritį.
„50+ metų transporto vadybininkė, kuri tapo gyvūnų kirpėja, o biuro darbuotojas pradėjo laisvai samdomo fotografo karjerą“, – LRT.lt pasakojo ji.
Sako, kad vyresni darbuotojai turi aiškią nuomonę, kaip dirbti
Paklausta apie stereotipus, susijusius vyresniais darbuotojais, J. Vedegienė neslepia – visiškai nesutikti su kai kuriais atvejais sunku, tačiau būtina atsižvelgti į individualias situacijas.
„Vyresni kandidatai dažnai jau turi aiškią nuomonę, kaip reikia dirbti, ir jiems kartais sunku priimti naujus metodus ar darbo pokyčius. Tačiau tai priklauso nuo žmogaus požiūrio ir asmeninių savybių, o ne tik nuo amžiaus“, – pastebėjo ekspertė.
„Stereotipas apie dažnesnį vyresnių darbuotojų nedarbingumą, mano nuomone, nėra toks aktualus. Jei reikėtų šį stereotipą priskirti kuriai nors grupei, dažniau pastebiu jį tarp jaunų mamų, auginančių ikimokyklinio amžiaus vaikus, nes jų nedarbingumas dažniausiai susijęs su vaikų ligomis“, – dar vienu pavyzdžiu dalijosi J. Vedegienė.
Kalbėdamas apie stereotipus, susijusius su IT raštingumu, K. Blaževičius pažymėjo, kad net ir mažai besidomintys technologijomis vyresni darbuotojai jau seniai buvo priversti įgyti tinkamą IT raštingumą.
„Tie, kurie prieš dešimt metų to padaryti nesugebėjo, dažniausiai jau nebėra darbo rinkos dalyviai arba dirba mažai apmokamą darbą“, – pastebi ekspertas.
Apibendrindama I. Simonkevičienė teigė, jog veikia ir stereotipai, kad jaunesni kandidatai laikomi priimtinesniais ar tam tikroms darbuotojų grupėms priskiriami vieni ar kiti kriterijai.
„Pavyzdžiui, tipinis biuro priimamojo, aktyvių pardavimų ar skambučių centro darbuotojas yra jaunas. Reikėtų visų bendrų pastangų šių stereotipų nusikratyti“, – atkreipė dėmesį I. Simonkevičienė.
