Verslo pozicija

2021.11.17 16:19

Evelina Andriuškevičiūtė. Ar nuotolinis darbas gali virsti pravaikštomis?

Evelina Andriuškevičiūtė, Lietuvos jaunųjų advokatų asociacijos viceprezidentė, advokatė2021.11.17 16:19

Nuotolinis darbas pandemijos laikotarpiu tapo įprastu reiškiniu. Darbuotojas gali visas arba dalį darbo funkcijų atlikti iš namų ar kitos vietos, jei susitaria su darbdaviu ir egzistuoja galimybė tokį darbą atlikti neatvykstant į darbovietę.

Praktikoje pasitaiko, jog nesant aiškaus susitarimo, kada darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, darbdavys nuotolinį darbą gali palaikyti pravaikšta ir atleisti darbuotoją už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Nuotolinis darbas gali būti organizuojamas įvairiai: darbuotojas gali atlikti visas arba dalį darbo funkcijų ne iš darbo vietos, o iš namų ar kitos pasirinktos vietos. Darbdavys gali riboti, iš kur ar kaip darbuotojas galės dirbti nuotoliniu būdu, riboti darbuotojo išvykimą į užsienį, nustatyti tam tikrus reikalavimus nuotolinei darbo vietai, pvz.: užtikrinti konfidencialumą, privalomai naudoti tam tikrą programinę įrangą jungiantis prie darbdavio serverių ir pan.

Kai kurie darbdaviai savo iniciatyva organizuoja nuotolinį darbą tiems darbuotojams, kurie gali atlikti darbo funkcijas nebūdami darbe. Kitur – nuotolinis darbas galimas, kai vykdyti visas ar dalį darbo funkcijų nuotoliniu būdu pageidauja darbuotojas ir jis dėl to pats susitaria su darbdaviu. Svarbu žinoti, jog darbuotojas, susitaręs su darbdaviu dėl nuotolinio darbo ir neatvykęs į darbo vietą, tačiau atliekantis darbo funkcijas kitoje vietoje (t. y., nuotoliniu būdu), nepadaro pravaikštos ir negali būti už tai atleidžiamas iš darbo.

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą, pravaikšta tai – neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties, kuris gali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Pravaikštą padaręs darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo ir negauti išeitinės išmokos. Paprastai darbuotojas, negalėdamas atvykti į darbą dėl kokios nors priežasties, praneša apie tai darbdaviui, gauna reikiamus dokumentus, patvirtinančius neatvykimo priežastį, arba paprašo darbdavio suteikti laisvą dieną dėl asmeninių priežasčių.

Tačiau problemų dėl nuotolinio darbo gali kilti, jei darbdavys nenustatė aiškiai apibrėžtos nuotolinio darbo tvarkos, o darbuotojas ir darbdavys, kilus ginčui, skirtingai interpretuoja susitarimo dėl nuotolinio darbo turinį. Pavyzdžiui, darbuotojas kurį laiką dirba pagal žodžiu suderintą tvarką (dalį mėnesio savo darbo vietoje, kitą dalį – dirba nuotoliniu būdu kitoje vietoje), tačiau dėl nuotolinio darbo kiekvieną kartą nesikreipia į darbdavį ir negauna pakartotinių sutikimų, o darbdavys teigia, jog tokie sutikimai yra privalomi ir jų nesant – darbuotojas turi būti atleidžiamas iš darbo už pravaikštą.

Panaši situacija buvo nagrinėta ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo, kai darbuotojas dirbo, kaip jam buvo įprasta ir žodžiu sutarta su darbdaviu – dalį darbo funkcijų atliko darbo vietoje, kitą dalį – nuotoliniu būdu. Darbdavys nepranešė darbuotojui apie tai, kad tokia nusistovėjusi tvarka yra keičiama ir darbuotojas privalės nuolat dirbti tik darbo vietoje. Kai darbuotojas šešias dienas nepasirodė darbe, nes tęsė nuotolinį darbą, kaip buvo įpratęs, darbdavys laikė tai šiurkščiu darbuotojo darbo pareigų pažeidimu ir nutraukė darbo sutartį, motyvuodamas tuo, jog šalys nebuvo susitarusios dėl nuotolinio darbo ir iš darbuotojo buvo tikimasi, kad jis atvyks į darbo vietą.

Teismas nagrinėtoje byloje nurodė, kokie klausimai keliami nustatant, ar darbuotojo neatvykimas į darbą gali būti laikomas pravaikšta, o ne nuotoliniu darbu: pirmiausia svarbu, ar pagal savo atliekamų darbo funkcijų pobūdį darbuotojas turėjo galimybę jas (ar dalį jų) atlikti kitoje vietoje bei, antra, ar toks darbo funkcijų atlikimas atitiko susiklosčiusią darbo tvarką. Jei atsakymai į minėtus du klausimus yra neigiami, tuomet darbuotojo neatvykimas į darbo vietą, nesant svarbių priežasčių, gali būti laikomas pravaikšta ir pagrindu nutraukti darbo sutartį.

Taigi, neatvykimas į darbo vietą dėl nuotolinio darbo gali virsti pravaikšta, jei darbdavys darbuotojui nedavė sutikimo dirbti nuotoliniu būdu ar jei tokia darbo forma neatitinka nusistovėjusios darbo tvarkos arba darbdavys tinkamai pranešė darbuotojui, jog tokia nusistovėjusi tvarka yra keičiama. Taip pat ir tais atvejais, kai nėra (arba nebėra) galimybės darbo funkcijas atlikti nuotoliniu būdu. Žinoma, svarbu ir tai, kad tais atvejais, kai nustatoma, kad darbuotojas tik imituoja darbo funkcijų atlikimą nuotoliniu būdu, tačiau faktiškai nedirba, tai taipogi galėtų būti vertinama kaip neatvykimas į darbo vietą be svarbių priežasčių.

Svarstant, ar yra pagrindas vertinti darbuotojo nuotolinį darbą kaip pravaikštą, svarbiausia yra atidžiai išnagrinėti, ar buvo laikytasi nusistovėjusios darbo tvarkos, ar darbuotojas pagrįstai galėjo tikėtis, jog turi teisę dirbti nuotoliniu būdu. Siekiant išvengti bet kokių galimų ginčų ir nesusipratimų, darbdaviams pravartu patvirtinti nuotolinio darbo tvarką bei supažindinti su ja darbuotojus, galinčius visas ar dalį savo darbo funkcijų atlikti nuotoliniu būdu.

Mums svarbus tikslumas ir sklandi tekstų kalba. Jei pastebėjote klaidų, praneškite portalas@lrt.lt