Verslo pozicija

2020.06.23 13:00

Bernadeta Goštautaitė. Kaip pelnyti jauno darbuotojo lojalumą?

Bernadeta Goštautaitė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto mokslininkė2020.06.23 13:00

Nors jauni darbuotojai itin vertinami dėl savo drąsos, energijos, noro veikti ir imtis iniciatyvos, tačiau juos įdarbinančios kompanijos neretai baiminasi rizikos, kad organizacijoje jie ilgai neužsibus ir vos tik pasitaikius geresnei galimybei nedvejos keisti darbo.

Šis stereotipas turi pagrindo, mat jaunesni darbuotojai dažniau (ir greičiau) linkę keisti darbovietes – jie atvirai žiūri į karjeros galimybes visame pasaulyje ar nuotoliniu būdu, todėl pajutę nepasitenkinimą organizacija nė nemirktelėję užveria jos duris. Tad ko reikia jaunam darbuotojui iš organizacijos, kad ši pelnytų jo lojalumą?

Moksliniai tyrimai rodo, kad jaunų žmonių pasitenkinimą darboviete ir motyvaciją organizacijoje pirmiausia lemia ne žaidimų kambariai, galimybės dirbti bet kur ir bet kada ar visuomet pilnas šaldytuvas, tačiau galimybė mokytis ir tobulėti, nes jie gyvena ateitimi ir šiandien kuriasi rytojaus karjerą. Jauniems darbuotojams svarbu, kad dabar gaunamos užduotys bei projektai padėtų jiems tobulėti, suteiktų naujų žinių, padėtų užmegzti ateityje vertę turėsiančių kontaktų. Jeigu organizacijoje jaunam žmogui tobulėti vietos nėra – jis su ja neilgai trukus atsisveikins.

Socializacija padeda pasijausti „savu“

Kodėl darbuotojai palieka organizacijas kalbama daug, tačiau kokie aspektai juos skatina likti?

Čia vertėtų prisiminti socializacijos procesą, padedantį suderinti darbuotojo ir darbdavio ilgalaikius tikslus bei leidžiančiu naujam komandos nariui pasijusti „savu“. Visgi, kaip šį uždavinį įgyvendinti, jeigu jaunas darbuotojas itin dažnai ir pats nežino, koks yra jo tikslas?

Socializacija apima daug įvairių įrankių. Tai gali būti kassavaitinis susitikimas su vadovu, kuomet aptariami tikslai, rezultatai, padaryta pažanga, sėkmės ir nesėkmės, kalbama apie ateities tikslus. Minimo proceso metu svarbu užtikrinti, kad užsimegztų tvirti ryšiai su kitais darbuotojais, iš kurių jaunas žmogus galėtų mokytis. Todėl socializacijos procesui taip pat svarbios bendros veiklos, renginiai, mokymai.

Kolektyvas turi būti supažindintas su kiekvieno nario pareigomis ir atsakomybėmis. Puiki iniciatyva skatinti darbuotojus dalintis savo asmeniniais pasiekimais, hobiais ir netgi juos įtraukti į organizacijos veiklą bei pasitaikius progai pademonstruoti įmonės renginio ar šventės metu. Eksperimentavimas su skirtingais projektais, patirčių rinkimas yra tas kelias, kuriuo einant geriau susipažįstama su darbuotojo gebėjimais ir polinkiais, o pats darbuotojas turi progą geriau save pažinti ir suprasti, kokie jo karjeros tikslai.

Jaunas žmogus nežino, kaip jam sekasi

Kitas esminis socializacijos aspektas – pokalbio metu gaunamas individualus grįžtamasis ryšys. Jis svarbus dar ir dėl to, kad tai bene vienintelis jauno žmogaus resursas, padedantis sužinoti, kaip jam sekasi, kur jam reikia pasistengti. Vienoje srityje dirbant per dešimt ir daugiau metų savo pasiekimus įvertinti daug lengviau, nei ankstyvoje karjeros stadijoje. Štai pavyzdys. Viename Lietuvos bankų atlikau darbuotojų ir vadovų apklausą, kurios metu prašiau jų įvertinti savo darbo kokybę.

Pateikti atsiliepimą apie savo darbuotojus buvo paprašyti ir vadovai. Natūralu, kad darbuotojai savo darbo rezultatus vertina labiau teigiamai (visi mes siekiame save pateikti pagražintai), tačiau didžiausią vertinimų atotrūkį pastebėjome tarp vadovų ir jauniausių įmonės darbuotojų – jauni žmonės save įvertino daug geriau, nei jų vadovai. Tokia situacija būdinga dažnai organizacijai, susiduriančiai su grįžtamojo ryšio trūkumu, nes jo negaunant, darbuotojui sunku įvertinti savo pasirodymą. Neverta stebėtis, kodėl socialiniuose tinkluose „patinka“ funkcija turi tokią didelę reikšmę. Juk tai priemonė, padedanti gauti tam tikrą įvertinimą ir sužinoti, kaip žmogui sekasi.

Socializacija – įrankis, sprendžiant nacionalinio masto problemas

Socializacijos procese itin svarbią vietą užima mentorystė. Jaunam žmogui paskirtas mentorius padeda greičiau įsitraukti į įmonės veiklą, organizacijoje jaustis patogiau, suteikiama pagalba tiek formaliais, tiek neformaliais klausimais – nuo kavos aparato parodymo iki formulės, kaip pasiekti užsibrėžtų tikslų kūrimo. Tinkamos naujo darbuotojo socializacijos svarbą organizacijoje parodė kitas drauge su komanda atliktas tyrimas sveikatos priežiūros kontekste.

Rezultatai atskleidė, kad jaunieji gydytojai, kurie įstaigose iš jiems paskirto mentoriaus negauna konstruktyvaus jiems tobulėti padedančio grįžtamojo ryšio (galbūt todėl, kad patyrę gydytojai patys susiduria su dideliu darbo krūviu ar dėl kitų priežasčių) yra labiau linkę priimti darbo pasiūlymus kitose šalyse ir išvažiuoti iš Lietuvos. Tai itin rimta problema. Juk vienam iš Lietuvos išvykusiam medikui paruošti gali prireikti ir dešimties metų. Tyrimas tik patvirtina, kad tinkamai valdoma jaunų darbuotojų socializacija yra svarbus įrankis įvairiose organizacijose siekiant padėti jaunam darbuotojui, pelnyti jo lojalumą bei padedantis išspręsti daugybę kitų problemų.

Galiausiai, taip pat norėčiau pabrėžti, kad individualus bendravimas su kiekvienu darbuotoju yra be galo svarbus. Tik įdedant pastangų ir stengiantis jį pažinti pavyks suprasti, ko jam trūksta, kas jam svarbu ir ar organizacija jam tai siūlo. Galbūt vienam tikrai reikės žaidimų stalo, pilno šaldytuvo, tačiau kitam svarbi galimybė praktikuotis, gauti kuo daugiau žinių ir išgirsti mentoriaus atsiliepimą.