Verslas

2019.03.20 12:10

Lyčių lygybė versle: pradėkime nuo diagnozės

Daiva Repečkaitė 2019.03.20 12:10

Šiandien tik 18 proc. moterų dirba technologijų srityje, tačiau dedama pastangų, kad ši situacija keistųsi.

„Darbdaviai, paklausti kaip užtikrina vienodas moterų ir vyrų teises bei galimybes, neretai atsako: „Pas mus visi vienodi ir visi lygūs“. Ar tikrai? – klausia Moterų informacijos centro (MIC) projektų vadovė Rugilė Butkevičiūtė. – Moterų diskriminacija darbo rinkoje prasideda nuo darbo skelbimų, tęsiasi darbo pokalbio metu bei įsidarbinus, kuomet moterims už tą patį darbą mokamas mažesnis darbo užmokestis. Pajamų atotrūkis sąlygoja mažesnes moterų pensijas, todėl skurdas įgauna moters veidą.“

2017 m. MIC išrinko „Telia Lietuva“ lygiausia metų bendrove Lietuvoje (2018 m. rinkimai nevyko). Įvairių sričių specialistai, rinkdami lygiausią įmonę, atsižvelgė į apgalvotą ir sąmoningą įmonės politiką – ne tik formalius rodiklius. Pasak E. Ruseckienės, lyčių lygybės iniciatyvos bendrovėje įsibėgėjo po 2016 metais „Telia Company“ atlikto poveikio žmogaus teisėms įvertinimo audito.

Lyčių nelygybė peržengia visus anksčiau įtikinamai skambėjusius savo atsiradimo paaiškinimus. Moterys vis dažniau ambicingai imasi rizikingų projektų, kaupia patirtį ir Lietuvoje, ir užsienyje. Mažos lietuvių šeimos taip pat nereikalauja tiek rūpesčio, kiek ankstesnių kartų. Moterys Lietuvoje daug geriau išsilavinusios nei vyrai, o atlyginimų atotrūkis pagal lytį mažesnis už ES vidurkį. Galėtų kilti įtarimas, kad dalis moterų dirba darbus, reikalaujančius žemesnės nei jų turima kvalifikacijos, jos taip nesijaučia – per aukštos kvalifikacijos savo darbui jaučiasi ne daugiau nei vyrai (Kipre taip jaučiasi du trečdaliai moterų). Jei pažiūrėsime į Europos lyčių lygybės instituto rodiklius, Lietuvoje aukščiausio lygio administratorių valstybės tarnyboje rasime beveik po lygiai, užtat privačiame sektoriuje moterys užima tik 15 proc. aukščiausių, sprendimus priimančių pareigybių.

Ir vis dėlto esamas nelygybės mastas nemažėja. Vyrai vangiai imasi vaikų priežiūros darbų, atlyginimų atotrūkis išlieka, kartu su specifiniais sunkumais versle. Dalį atotrūkio neišeina paaiškinti niekaip kitaip, kaip diskriminacija ir neigiamomis nuostatomis. Pasak R. Butkevičiūtės, stereotipinis profesijų pasirinkimas, šeimos ir darbo derinimo sunkumai („antroji pamaina“ namie), vadinamosios stiklinės lubos darant karjerą – pagrindiniai trukdžiai siekiant lygybės. „Neįtraukiant moterų į darbo rinką, trukdant joms užimti vadovaujančius postus, mūsų valstybė praranda pajamas nesinaudodama labiausiai išsilavinusios visuomenės dalies potencialu,“ – apibendrina ji.

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba (LGKT) primena, kad galiojantis Darbo kodeksas įpareigoja darbdavius įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, o organizacijos, turinčių bent 50 darbuotojų, privalo priimti ir paskelbti lygybės įgyvendinimo ir priežiūros priemones. Darbo kodeksas nustato, kad darbdavys privalo taikyti vienodus priėmimo į darbą ir atleidimo kriterijus, mokėti vienodą mokestį už tokį patį ir vienodos vertės darbą, taip pat imtis priemonių prieš seksualinį ir kitokį priekabiavimą.

Savo rekomendacijose verslui LGKT išskiria keturis lygių galimybių politikos etapus: analizę, planavimą (šiame etape suformuojama lygių galimybių strategija), įgyvendinimą ir priežiūrą. Analizei tinka darbuotojų apklausa ir darbo užmokesčio auditas. Įgyvendinimui padeda darbo grupės, mentorystė, mokymai, šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo priemonės. O kad galėtų stebėti, kaip sekasi, įmonė turėtų išsikelti tikslus, numatyti, ko nori pasiekti, ir stebėti bei kontroliuoti procesą.

 „Telia Lietuva“ teisės vadovė Giedrė Kaminskaitė-Salters minėjo, kad jų analizė parodė, jog moterų atlyginimas neauga prieš išeinant vaiko priežiūros atostogų, jų metu ir ką tik grįžus (reintegruojantis), taigi atlyginimų stagnacija gali užsitęsti 3-4 metus. Vaiko priežiūros atostogas renkasi labai maža dalis vyrų, todėl, net ir susilaukę vaikų, jie įgyja finansinį pranašumą. Pagal tai pasirinktos priemonės – lanksčios darbo formos ir paskatinimai iš vaiko priežiūros atostogų grįžti anksčiau. Iš čia – idėja įrengti vaikų priežiūros grupę darbo vietoje.

Pasak įvairovės ir įtraukties koordinatorės, anksčiau sugrįžti po vaiko priežiūros atostogų ir neprarasti kvalifikacijos padeda ir darbo lankstumas. Darbuotojai gali lanksčiai planuoti laiką ar dirbti nuotoliniu būdu, kas ypač aktualu susirgus vaikams. „Skaičiuojame, kad dėl lanksčių darbo sąlygų ir kitų priežasčių kasdien darbe nebūna apie 15 proc. žmonių. Tokia statistika leido mums atidžiau įvertinti ir darbo aplinkos poreikius. Pavyzdžiui,  planuodami naujojo centrinio biuro patalpas jose numatėme mažiau stacionarių darbo vietų su kompiuteriais ir monitoriais, vietoje to įrengiant daugiau lankstaus darbo vietų, susitikimų kambarių ir kitų erdvių,“ – aiškina E. Ruseckienė.

 Už įmonės ribų „Telia“ remia minėtą mentorystės programą „Women Go Tech“, kuria siekiama studentes ir karjerą pradedančias moteris pritraukti į technologijų sritį ir jas ten išlaikyti.

Tačiau technologijų įmonės, net ir įdiegusios skatinamąsias programas, dažnai susiduria su sunkumais, norėdamos surinkti subalansuotą komandą iš nelygiai pasiskirsčiusio parengtų specialistų būrio. 

Publikaciją portalui LRT.lt parengė iniciatyva „Įvairovės chartija“.