Vyrams įprasta, kad už atliekamą darbą jiems turi būti sumokėta, o atlikus daugiau užduočių – sumokėta daugiau. Moterys į algą žiūri kiek kitaip: stengiasi pasirinkti mėgstamą darbą, jį atlikti kuo geriau ir tikisi, kad pastangos bus įvertintos ir už tai atsidėkota. Tokiomis įžvalgomis dalijasi Talino universiteto mokslininkė sociologė Triin Roosalu.
Kaip LRT.lt sako T. Roosalu, dėl tokio požiūrių skirtumo neretai pasitaiko atvejų, kai moterys į vadovą dėl algos pakėlimo kreipiasi tik tada, kai, pavyzdžiui, pastebi, kad nauji darbuotojai uždirba daugiau. Gavusios pažadą, kad atlygis bus peržiūrėtas, darbuotojos jaučiasi pasiekusios tikslą, tačiau, kai alga nėra pakeliama, savo prašymo nėra linkusios priminti. Antrąsyk į vadovą jos kreipiasi jau tam, kad praneštų išeinančios į kitą darbovietę.
T. Roosalu kartu su kolegomis tyrinėja vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį ir mėgina nustatyti, kas jį lemia ir ką reikėtų padaryti, kad atotrūkio neliktų. Norėdama tai išsiaiškinti, komanda nagrinėjo turimus statistinius duomenis ir apklausė bendroves, kurios sutiko tapti tyrimo dalimi.
Taip pat skaitykite
Tyrimas parodė, kad kartais visiškai normalu, jog vyrai bendrovėje uždirba daugiau, tačiau didesnė dalis skirtumų nėra aiškiai argumentuojami, o kartais apie tai, kad moterims mokama mažiau nei vyrams, nenutuokia ir patys darbdaviai.
– Analizavote labai konkrečią problemą – vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį. Ką nustatėte? Dėl kokių priežasčių atsiranda skirtumų tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio?
– Iš literatūros ir ankstesnių tyrimų žinoma, kad lyčių uždarbio skirtumas pastebimas visose valstybėse, labai skirtingose sistemose ir labai įvairiose visuomenėse. Būtų sudėtinga šio skirtumo nerasti. Taigi tam tikra prasme tai gana natūralus dalykas. Labai dažnai skirtumas atsiranda ir dėl rimtų priežasčių.
Pavyzdžiui, teoretikai sakytų, kad moterys dažniau orientuojasi į šeiminį gyvenimą, vaikus, todėl neinvestuoja į savo žmogiškąjį kapitalą, neįgyja aukštojo išsilavinimo. Vadinasi, jeigu jos nuspręstų susirasti darbą (jeigu to prireiktų dėl šeimos finansinės padėties ar jų pačių apsisprendimo), jos profesionaliai nebūtų pasiruošusios. Tai gali būti rimta priežastis, dėl kurios atsiranda atlyginimų skirtumų tarp vyrų ir moterų, jeigu vyrai iš tiesų labiau išsilavinę.
Vis dėlto Estijoje taip nėra. Taip nėra ir daugelyje kitų, ypač posovietinių, valstybių, nes per tą laikotarpį vyravo požiūris, kad visi turi prisidėti prie darbo rinkos, todėl visi turėjo galimybę įgyti išsilavinimą. Tai buvo labai paplitę. Tikrai negalime sakyti, kad nelygybė žmogiškojo kapitalo srityje gali lemti vyrų ir moterų algų skirtumus Estijoje ar į mus panašiose šalyse.
Tai pastebėjome ir iš turimų duomenų: kai į statistikos lygtį įtraukėme moterų išsilavinimą, pastebėjome, kad Estijoje atskirtis, remiantis išsilavinimu, turėtų būti netgi mažesnė, neturėtume turėti tokios situacijos, kokią turime.
Kitas dažnai iškylantis aspektas – sakoma, kad moterys praleidžia mažiau laiko darbo rinkoje, nes dirba tik dalį dienos, darbą derina su įsipareigojimais šeimai. Akivaizdu, tai rodo, kad nesi atsidavęs karjerai, todėl mažesnė tikimybė, kad būsi paaukštintas. Natūralu, kad dėl to atsiranda darbo užmokesčio skirtumų.
Vis dėlto tai vėlgi yra teorija, kuri nebūdinga Estijai ar panašioms šalims, – turime vaikų priežiūros sistemas, kurios dažnai finansuojamos valstybės. Taigi moterys nuo darbo rinkos atsitraukusios būna itin trumpą laiką. Be to, jos nesilaiko pozicijos, kad turi likti namuose, kol vaikas pradės eiti į mokyklą ar ją baigs, nors tai irgi svarbu kai kuriose kultūrose.
Žinoma, yra bėdų, su kuriomis dažniau susiduria mažų vaikų tėvai, ir tie praktiniai sunkumai dažniau pastebimi tarp moterų. Joms tenka sugalvoti, kaip bus elgiamasi su vaikais, jeigu kils problemų. Iš moterų tikimasi, kad jos bus lanksčios. Jos ir pačios to tikisi. Dėl to tai tampa prioritetu ir to tikisi ir moterų partneriai, nes dažnai atrodo, kad jų karjera, alga yra tai, kuo nenorima rizikuoti. Šie aspektai turi įtakos.
Kitas aspektas – rūpinimasis vyresnio amžiaus ar sergančiais artimaisiais. Nors Estijoje ir yra tam tikrų galimybių, dažniausiai tai tenka šeimai. Šeima turi suteikti orų prieglobstį. Tai ir įstatyminė problema. Rūpinimasis vyresniais ar sergančiais artimaisiais gali paveikti darbo įsipareigojimus.
Vis dėlto bene didžiausią įtaką atotrūkiui turi sektorius, kuriame dirbi. Estija yra tarp tų valstybių, kuriose segregacija skirtingose srityse yra labai aukšta. Manau, kad lyčių segregacija gali išlikti, bet vis tiek yra būdas užtikrinti sąžiningą ir lygų darbo užmokestį.
Iš interviu pastebėjome – užmokesčio lygį lemia ir tai, kaip vertiname skirtingas užduotis ir žinias, kurias į darbo rinką įneša moterys. Kažkodėl manome, kad tai, ką atneša moterys, yra savaime suprantama ir nėra priežasties už tai atsidėkoti darbo užmokesčiu. Todėl atsidėkojame tik už tas dalis, kurios nėra savaime suprantamos.
Kažkodėl įprasta vertinti, kad viskas, ką į darbo rinką įneša vyrai, yra vertinga ir aiškiai matoma. Pavyzdžiui, šioje vietoje nebuvo namo, dabar jis pastatytas, vadinasi, kažkas įvyko. Bet, kai kas nors visą laiką prižiūri vaiką, galiausiai nežinai, kokią įtaką tai turėjo, kad vaikas būtų vienoks arba kitoks, o tai, kad vaikas tuo metu buvo saugus, nėra pakankama.
Kitas dalykas – Estijoje ir į mus panašiose valstybėse turime gana daug moterų lyderių. Šis rodiklis geresnis nei daugelyje Europos valstybių, tačiau, kalbant apie žemesnį vadovų lygmenį, moterys vis dar nėra reprezentuojamos, lyginant su jų dalimi darbo rinkoje. Taigi didžioji dalis gerai apmokamų darbo vietų yra neprieinamos moterims arba jų yra labai mažai.
Be to, galvotum, kad, jeigu sektorius, kuriame vyrauja aukštesnis darbo užmokestis, turi pinigų, tai ir užtikrina, kad moterų ir vyrų atlyginimai būtų tolygūs. Tačiau tyrimas parodė, kad tuose sektoriuose atotrūkis tarp vyrų ir moterų atlyginimų yra netgi didesnis. Ir taip yra ne dėl to, kad moterų atlyginimai žemi. Jie aukštesni nei kituose sektoriuose, bet vyrų atlyginimai už moterų yra gerokai didesni.
Kažkodėl manome, kad tai, ką atneša moterys, yra savaime suprantama ir nėra priežasties už tai atsidėkoti darbo užmokesčiu.
Tokia analizė Estijoje buvo atlikta ir prieš 10 metų. Tada atotrūkis buvo dar didesnis nei dabar. Tačiau analizė parodė, kad 15 proc. nulėmė tie dalykai, kuriuos paminėjau, kurie gali būti pamatuoti, pavyzdžiui, išsilavinimas. Tai reiškia, kad 85 proc. lėmė tai, ko mes negalima pamatuoti.
Analizėje galėjome statistinį rodiklį padidinti iki 40 proc., tačiau tai reiškia, kad statistiškai galėjome paaiškinti mažiau nei pusę darbo užmokesčio skirtumų. Tai triskart daugiau nei anksčiau, bet 60 proc. atvejų negalėjome paaiškinti, dėl kokių priežasčių atsirado skirtumas. Tai paskatino eiti į bendroves ir paklausti – kas gi vyksta?
– Lietuvoje taip pat dažnai kyla diskusijų dėl vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumų. Atsižvelgiant į tai, ką sakote, rodos, yra dvi šios kompleksinės problemos pusės. Viena – bendrovės, kurios dėl vienokių ar kitokių priežasčių nuvertina moterų darbą arba pervertina vyrų darbą. Antra – moterys įpratusios prie kai kurių socialinių normų, vyraujančių visuomenėje, todėl kartais ir pačios nesistengia. Ar tai būtų tikslus apibūdinimas?
– Taip, tai visiška tiesa. Žinoma, galima sakyti, kad moterys uždirba pakankamai, o vyrai uždirba per daug. Tuomet būtų galima žiūrėti, kas yra negerai, kad vyrams mokama per daug. Jeigu žvelgtume į individualias moteris ir jų praktikas, tai, žinoma, kyla ir visuomenės standartų klausimas – kas yra įprasta, kas laikoma norma.
Viena yra išsiaiškinti, ko tu nori iš darbo rinkos, kokios karjeros. Kita – kas realiai vyksta darbo rinkoje. Dar galima pridėti trečią veiksnį – kas įprasta tavo šalyje.
Kažkodėl įprasta vertinti, kad viskas, ką į darbo rinką įneša vyrai, yra vertinga ir aiškiai matoma.
Neretai vadovai sako: esu girdėjęs apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, žinau, kad jis egzistuoja, bet tai tokio plataus masto problema visoje valstybėje, kad neturime tikslo ką nors keisti savo organizacijoje.
Dažnai interviu girdėjome – gal kita karta nemanys, kad tai normalu, ir išspręs šią problemą, ji su laiku išnyks. Galbūt. Bet esu apie tai mąsčiusi ir nemanau, kad jaunoji karta suvokė lygybės svarbą. Tai nėra naujiena.
Manau, jau ir seniau moterys, net, pavyzdžiui, baigdamos mokyklą, turėjo suvokimą, kad jos darbo rinkoje yra tiek pat vertingos kiek vyrai. Tačiau kai tu tampi darbo rinkos dalimi ir susiduri su kitokia praktika, pradedi savęs klausti – ar tai tikrai tiesa? Galiausiai supranti, kad tokia situacija egzistuoja jau seniai, ir patiri realybės šoką, o po to su tuo nebekovoji. Arba kovoji, tampi vadove ir tada turi galimybę sumažinti darbo užmokesčio atotrūkį savo organizacijoje. Arba gali pasakyti: aš sugebėjau, vadinasi, tai gali padaryti bet kas.
Sakyčiau, tai tapo problema, nes apie darbo užmokestį niekada nekalbame. Apie algą nekalbame su kolegomis, o grįžę namo dažniausiai algos neaptariame šeimoje. Tai atrodo labai asmeniškas dalykas. Tai kaip galime tikėtis pokyčių, jeigu diskusija apie darbo užmokestį atrodo štai taip?
60 proc. atvejų negalėjome paaiškinti, dėl kokių priežasčių atsirado skirtumas.
Dabar socialinių tinklų, interneto erdvėje apie tai dažniau galime išgirsti anonimiškai ir galbūt tai paskatins keistis normoms. Bet, jeigu tai būtų palikta darbo rinkai, neplėtojant diskusijos... nežinau, kodėl tai turėtų pasikeisti. Privalo būti absoliutus suvokimas, kad lygybė yra svarbi.
– Lietuvoje taip pat įprasta gaunamos algos viešai neaptarinėti, tačiau turime tvarką, kad darbo skelbime privalo būti nurodyta siūloma alga. Tai neturi būti tiksli suma, galima nurodyti, kad „alga prasideda nuo“, bet kandidatas privalo būti informuotas. Nuo balandžio 1 dienos taip pat įsigalioja nauja tvarka – bus skelbiami duomenys, kokia yra vidutinė vyrų ir moterų alga įmonėje (šiuos duomenis „Sodros“ puslapyje bus galima pamatyti tik gegužės antroje pusėje). Kaip vertinate tokią praktiką? Ar tame matote naudos?
– Manau, tai puiki praktika. Algos rėžių nurodymą taiko ir Latvija, ir Lietuva. Mes to nesame nustatę Estijoje ir tik kelios organizacijos taiko tokią praktiką.
Prievolė apskaičiuoti vidutines algas, jas paskelbti, apie tai informuoti, net jeigu tai būtų organizacijos viduje, jau būtų milžiniškas žingsnis į priekį, lyginant su tuo, kur dabar yra Estijos bendrovės. Manau, tai visų pirma bent jau paskatina diskusiją.
Nemanau, kad visos organizacijos gali pasakyti, kad nori panaikinti darbo užmokesčio atotrūkį, nes bendrovės ir jų vadovai gali iš tiesų turėti pagrįstų priežasčių, kodėl vyrų ir moterų darbo užmokestis skiriasi, kodėl vyrai vidutiniškai uždirba daugiau už moteris.
Viena yra išsiaiškinti, ko tu nori iš darbo rinkos, kokios karjeros. Kita – kas realiai vyksta darbo rinkoje.
Diskusija jau yra puiki pradžia, todėl tikrai sveikinu šį pokytį Lietuvoje. Estijoje dar nuo 2005 metų turime įteisintą nuostatą, kuri numato, kad kiekviena bendrovė ne tik privalo užtikrinti lygybę, bet ir skatinti lyčių lygybę organizacijoje. Nemačiau nė vieno atvejo, kai ši problema iš tiesų būtų keliama. Dažniausiai apie tai kalbama apibendrintame kontekste.
Pavyzdžiui, visuose interviu bendrovių klausėme – koks jūsų vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis? To klausėme ir vadovų, ir darbuotojų. Jie nežinojo arba niekada tuo nesidomėjo. Dauguma tiesiog mano, kad jų bendrovėje tokios problemos nėra.
Vyravo požiūris „mes esame geri žmonės ir, jeigu esame geri žmonės, kaip gali egzistuoti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis?“ Jie sutiko, kad visuomenėje ši problema egzistuoja, nes Estija pagal šį rodiklį pirmauja Europoje. „Bet ne mūsų bendrovėje. To tiesiog negali būti.“
Tokie maži žingsniai gali turėti teigiamos įtakos. Po kurio laiko bus labai įdomu pasižiūrėti, kaip veikia minėta tvarka Lietuvoje.
– Pati šiek tiek užsiminėte ir iš tiesų minėti sprendimai sukėlė diskusijų Lietuvoje. Pavyzdžiui, kalbant apie darbo užmokesčio nurodymą skelbimuose, kartais gali būti nurodomas labai didelis rėžis, todėl kandidatas vis tiek nežino, kokia alga siūloma. Kalbant apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio vidurkio skelbimą, buvo teigiama, kad tai gali būti nereprezentatyvu, nes esą vyrai dažniau eina vadovaujamas pareigas ir jų darbo užmokestis dėl to yra didesnis. Ar diskusiją dar galima plėsti?
– Suprantu, ką turite omenyje. Per interviu vadovų klausėme, kokių priemonių reikėtų siekiant sumažinti darbo užmokesčio atotrūkį. Pastebėjome šiokį tokį nepasitikėjimą skaičiais. Tai susiję su tuo, ką minite iš Lietuvos patirties: vadovai mano, kad yra pagrįstų priežasčių, kodėl vyrai privalo eiti aukštesnes pareigas, kodėl vyras uždirba daugiau už moterį.
Galbūt iš tiesų yra gerų priežasčių. Neturėtume visiškai nuo to atsiriboti. Galbūt dalis nelygybės yra pagrįsta ir turėtume tai paaiškinti. Vis dėlto dažnai girdime, kad tai individualu. Bandoma paaiškinti, kad jis karjeros laiptais pakilo greičiau, o ji – per 40 metų dėl individualių aplinkybių.
Tačiau galbūt tu, kaip vadovas, prisidėjai prie to karjeros progreso? Yra daugybė dalykų, kuriuos priimame kaip savaime suprantamus. Galbūt mes labiau linkę didelius, svarbius projektus skirti vyrams, o mažesnius, nors ir labai svarbius, – moterims. Tokiu atveju vyrų rezultatai daug labiau pastebimi.
Apie algą nekalbame su kolegomis, o grįžę namo dažniausiai algos neaptariame šeimoje.
Taip, nė vienas žmogus nėra kaip kitas žmogus. Bet nėra taip, kad vienas darbas organizacijoje yra unikaliai neįkainojamas, palyginti su visais kitais darbais. Taigi turi būti sistema, kaip mes kuriame darbus, kaip mes kuriame organizaciją, kaip paskirstome užduotis.
Estijoje ir Lietuvoje pastebimas kolektyvinių derybų, kolektyvinių diskusijų dėl sąlygų trūkumas. Kitose valstybėse profesinės sąjungos labai aktyviai veikia, kad nustatytų standartinį algos lygį. Tai reiškia, kad darbo skelbime pozicija negali būti įvertinta nuo 200 iki 2 000 eurų.
Galima sakyti, kad yra skirtingi lygiai, užimant konkrečią poziciją, nulemiantys, kokia bus tavo alga, ir nuo tavęs priklauso, kuriame lygyje atsidursi. Tačiau lygiai taip pat apie tai reikėtų informuoti darbo skelbime, patikslinant, kokie asmenys kuriam lygiui būtų priskiriami.
Kartais girdime, kad bendrovė turi puikią sistemą, bet ja nesinaudoja. Pasitaiko atvejų, kai sistema veikia, bet, prasidėjus darbuotojų atrankos procesui, pradedame žiūrėti į konkrečius žmones ir turimas darbo užmokesčio galimybes.
Vyravo požiūris „mes esame geri žmonės ir, jeigu esame geri žmonės, kaip gali egzistuoti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis?“
Pasitaiko atvejų, kai per atrankas moterys prašo mažesnės algos, nei bendrovė yra nustačiusi tai pozicijai, bet labai retai išgirstama sakant, kad vis dėlto darbo užmokesčio rėžis yra kitoks, todėl „gausi dvigubai daugiau, nei paprašei“. Kažkodėl mūsų vadovams tai nėra savaime suprantama. Vis dėlto turėtų būti vertinamas ne pats žmogus, o pozicijos vertė.
Mūsų patirtis, mūsų interviu rodo, kad suvokimas, ką reiškia alga, labai skiriasi. Vyrai labiau linkę galvoti taip: jeigu aš tau atlieku šį darbą, tu man esi skolingas už tai, o, jeigu mano užduotys užtrunka ilgiau, vadinasi, tu man skolingas daugiau.
Moterys labiau linkusios galvoti taip: šio darbo ėmiausi, nes jis man patinka, todėl noriu jį atlikti taip gerai, kaip galiu, ir, jeigu būsiu gera darbuotoja, jie būtinai pastebės, kad esu verta didesnės algos. Kodėl taip nenutiktų, jeigu gerai atlieku savo darbą, jį mėgstu ir pateikiu gerus rezultatus?
Moterys neina į derybas, bet ilgokai tikisi, kad alga bus pakelta. Galiausiai jos gali kreiptis į vadovą, pavyzdžiui, pastebėjusios, kad nauji darbuotojai uždirba daugiau. Taigi galbūt kažkuriuo metu jos gali pasiteirauti – ar aš šiai bendrovei vertinga?
Galbūt dalis nelygybės yra pagrįsta ir turėtume tai paaiškinti.
Jos gali gauti pažadą – taip, žinome, tačiau dar nespėjau prie to prieiti, kai tik baigsiu šį projektą, išnagrinėsiu šią situaciją ir mes išspręsime problemą. Tuomet moterys toliau laukia ir jaučiasi šį tą pasiekusios – gavo teigiamą atsakymą. Ir dažnai nutinka taip, kad tas laikas, kai problema išsprendžiama, niekada neateina.
Galbūt vadovas neužfiksavo to pokalbio, jo neatsimena arba galvoja: jeigu darbuotoja man apie tai nepriminė, ji turbūt patenkinta savo alga. Moterims paprastai sunku eiti ir dar kartą derėtis, todėl jos pradeda galvoti: jeigu negaunu šios algos, turbūt nesu pakankamai vertinama, mane vertina ne taip, kaip kitus darbuotojus, vadinasi, jie manęs nemėgsta, todėl tiesiog susirasiu kitą darbą, kuriame būsiu vertinama labiau.
Paprastai nuėjusios pas vadovą antrą kartą jos praneša, kad išeina iš darbo, nes susirado kitą. Tuomet nebėra vietos deryboms.
Taigi suvokimas, kas yra alga, tarp vyrų ir moterų skiriasi. Tai nereiškia, kad visi vyrai ar visos moterys taip elgiasi, bet per interviu apie tai girdėjome. Tai gali lemti ir sritis, kurioje žmogus dirba.
– „Eurostat“ duomenys rodo, kad 2019 metais Estija buvo pirmoji Europos Sąjungoje pagal vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį – beveik 22 proc. Latvija – antroje vietoje. Toliau rikiuojasi Austrija, Vokietija, Čekija. Mažiausias atotrūkis – 1,3 proc. – fiksuotas Liuksemburge ir Rumunijoje – 3,3 proc. Tai stebina. Kokios priežastys?
– Estija „geriausia“ pagal vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį jau daugybę metų. Anksčiau rodiklis siekdavo apie 30 proc., dabar svyruoja apie 20 proc., taigi artėjame prie kitų valstybių.
Tai tikrai geras klausimas – kodėl valstybės tokios skirtingos? Kas tokio gero Rumunijos sistemoje, kad galėtume pasakyti, jog jų situacija pavyzdinė? Tai susiję su tuo, kaip apskaičiuojamas atotrūkis ir kaip tai susiję su kitais lyčių lygybės aspektais šalyje. Pastarasis aspektas labai unikalus ir nulemtas kultūros bei kitų principų.
Galiojanti taisyklė – kuo daugiau moterų yra darbo rinkoje, tuo labiau tikėtina, kad yra specifinių sektorių, kuriuose dominuoja moterys. Pavyzdžiui, kuo daugiau moterų turime darbo rinkoje, tuo didesnė tikimybė, kad bus reikalingos vaikų priežiūros paslaugos. Paprastai šioje srityje daugelyje valstybių dominuoja moterys. Tai kartais vadinama rožiniais sektoriais – sektoriai, kurie atsiranda tik dėl to, kad daug moterų yra aktyvios darbo rinkoje, ir kuriuose dominuoja moterys.
Vyrai labiau linkę galvoti taip: jeigu aš tau atlieku šį darbą, tu man esi skolingas.
Kai kuriose valstybėse, kuriose darbo užmokesčio atotrūkis yra mažesnis, moterų dalyvavimas darbo rinkoje nėra toks aktyvus, lyginant su vyrų. Be to, moterys, kurios vis dėlto nusprendžia orientuotis į karjerą, dažniausiai yra labiau išsilavinusios ne tik už kitas moteris, bet ir už vyrus, nes paprastai atitinkamas pozicijas užima vyrai ir joms reikia pakovoti, kad ten atsidurtų, būtų „kaip kiti vyrukai“. Taip pat šios moterys dažnai nusprendžia neturėti vaikų arba priima sąlygą, kad neturės galimybės jų prižiūrėti, ir tai daro kas nors kitas, nes tose valstybėse nėra priimtina turėti tiek šeimą, tiek karjerą.
Posovietinėse valstybėse ir dirbti, ir turėti šeimą daug įprasčiau. Sovietmečiu moterys turėjo daugiau namų ruošos darbų, bet nebuvo priimtina ir dažna, kad turėtų likti namuose su vaikais. Taigi standartai, ką reiškia būti gera motina, skirtingose valstybėse labai skiriasi. Kai kur siekis turėti karjerą ir nebūti bloga mama gali lemti, kad žmogus pasirenka neturėti šeimos.
Mažą atlyginimų atotrūkį gali lemti ir šešėlinė ekonomika – ne visiems darbuotojams darbo užmokestis mokamas oficialiai. (...) Čia žiūriu į Rumuniją. Joje moterys ne tik mažiau linkusios dalyvauti darbo rinkoje, nepaisant aukšto išsilavinimo lygio, bet šešėlinė rinka neleidžia užfiksuoti net ir tikslių vyrų gaunamų atlyginimų.
– Taigi statistiniai rodikliai, pagal kuriuos Liuksemburgas ir Rumunija atsiduria šalia, mums iš tiesų nieko nepasako?
– Tai mums pasako, kad reikia žiūrėti į konkrečią situaciją ir, jeigu norime ką nors sutvarkyti, turime suprasti, kokia situacija yra konkrečioje valstybėje.
Galiojanti taisyklė – kuo daugiau moterų yra darbo rinkoje, tuo labiau tikėtina, kad yra specifinių sektorių, kuriuose dominuoja moterys.
– Kokių žingsnių valstybė ar pavienės įmonės turėtų imtis, kad galėtų panaikinti ar bent sumažinti atotrūkį tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio?
– Norėčiau žinoti atsakymą į šį klausimą. Manau, pirmiausia įmonei reikėtų veikti skaidriai. Apskaičiavimas, koks vyrauja atotrūkis, gebėjimas paaiškinti, kodėl jis atsirado, būtų pirmieji nedideli žingsniai. Tokiu atveju net nereikia nieko keisti, tereikia pabandyti suprasti, kas vyksta organizacijoje, ir tuo dalytis su kolegomis. Tai tikrai geras žingsnis.
Žinoma, svarbios ir valdžios žinutės. Pavyzdžiui, minėtas reikalavimas Lietuvoje nurodyti siūlomą algą ar vyrų ir moterų algų vidurkius. Estijoje mes taip pat turėjome įstatymų, tačiau realiai neparodėme, nuo kur pradėti, neturime standartų ar šablonų, kaip reikėtų pateikti informaciją. Taigi visi daro prielaidą, kad yra geri, ir tiki, kad iš tiesų nori viską daryti teisingai. Taigi, manau, svarbiausia – pradėti nuo diskusijos, atotrūkio apskaičiavimo ir gerųjų praktikų.
