Verslas

2020.07.22 05:30

Darbo kodekso pakeitimai nuo rugpjūčio 1 dienos: kas keisis ir kokios papildomos naudos gaus darbuotojai?

Gabrielė Sagaitytė, LRT.lt2020.07.22 05:30

Nuo rugpjūčio 1-osios įsigalioja Darbo kodekso (DK) normų pakeitimai, susiję su darbuotojų, turinčių sveikatos problemų, apsauga, išeitinėmis išmokomis, atleidimo sąlygomis ir pan. LRT.lt pateikia svarbiausius DK pokyčius.

Apsauga turintiesiems sveikatos problemų

Visų pirma, nauji DK pakeitimai įpareigos darbdavius taikyti vienodus priėmimo į darbą kriterijus ir sąlygas, nepaisant darbuotojo sveikatos būklės. Atitinkamai darbuotojams turės būti taikomos vienodos darbo sąlygos, mokamas toks pats atlyginimas.

Profesinės bendrijos „WALLESS” advokatės Alinos Makovskos aiškinimu, naujais DK pakeitimais yra labai aiškiai nurodyta, kad darbdavys neturi teisės diskriminuoti darbuotojo dėl jo sveikatos būklės.

„Pavyzdžiui, darbdavys negali atsisakyti priimti darbuotojo į darbą, nesudaryti darbuotojui sąlygų kelti kvalifikacijos, mokėti mažesnio atlyginimo, atleisti darbuotoją ir pan., vien atsižvelgdamas į tai, kad darbuotojas turi sveikatos problemų“, – akcentuoja A. Makovska.

Jiems – ir didesnės išeitinės išmokos

Pakeitimai numato, kad turinčiam sveikatos problemų darbuotojui, pavyzdžiui, paūmėjus tam tikrai ligai, darbdavys jam privalės suteikti kasmetines atostogas. Jeigu darbuotojas jų neturėtų, darbdavys turėtų suteikti neapmokamas atostogas.

Pateikus prašymą, įrodantį darbuotojo sveikatos būklę, darbdavys taip pat privalės darbuotojui užtikrinti nuotolinio darbo sąlygas ne mažiau kaip 20 proc. visos darbo laiko normos. Vis tik, jeigu darbdavys įrodys, kad nuotoliniu būdu atliekamas darbas jam kainuos dideles sąnaudas, reikalavimas darbuotojui suteikti nuotolinio darbo sąlygas taikomas nebūtų.

Tačiau A. Makovska atkreipia dėmesį, kad DK nepaaiškina, kaip turėtų būti suprantama sąvoka „sveikatos būklė“ ir dėl kokios sveikatos būklės darbuotojas gali prašyti papildomų garantijų.

„Pavyzdžiui, neaišku, ar kokia nors lėtinė liga turėtų būti vertinama kaip pagrindas darbuotojui reikalauti atostogų ar dirbti nuotoliniu būdu. Iš pakeitimų matosi, kad svarbų žodį šiuo atveju turės sveikatos priežiūros įstaigos, nes, pagal jų išduotas pažymas, darbuotojas galės įgyti papildomų garantijų, o darbdavys privalės užtikrinti tokių garantijų įgyvendinimą.

Ko gero, bus atvejų, kai darbuotojas ir darbdavys galės skirtingai vertinti, ar konkreti sveikatos priežiūros įstaigos pažyma yra pakankama, kad darbuotojas galėtų pasinaudoti papildomomis garantijomis, ar ne“, – pabrėžia A. Makovska.

Jei darbuotojas atleidžiamas dėl sveikatos problemų, anot A. Makovskos, jam priklausys didesnė – dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio (VDU) išeitinė išmoka. Jei dirbama trumpiau nei metus, darbuotojas galės gauti vieno VDU išeitinė išmoka.

„Anksčiau išmokos buvo perpus mažesnės. Tiesa, tokią išmoką darbuotojas galės gauti, tik jei darbuotojas turi sveikatos priežiūros įstaigos išvadą, kad nebegali dirbti savo darbo ir darbdavys negali pasiūlyti darbuotojui dirbti kito darbo ar darbuotojas nesutinka dirbti kito darbo“, – pažymi A. Makovska.

Vis tik, Buhalterių ir auditorių asociacijos prezidentės Daivos Čibirienės manymu, minėtomis išmokomis valstybė tiesiog stengiasi atrodyti gera prieš savo piliečius, nors iš tiesų išmokomis turėtų pasirūpinti pati.

„Darbdavys ir darbuotojas moka už visas garantijas, todėl visas garantijas ir turi suteikti „Sodra“, kuriai mokamos socialinio draudimo garantijos. Darbdavys nuo darbuotojo algos sau nieko nepasilieka, todėl valstybė turėtų ir duoti tas garantijas, o dabar jas visas perkelia darbdaviui“, – pastebi D. Čibirienė.

Kompensacija už darbą lauko sąlygomis

Nuo šiol kelių, inžinerinių komunikacijų tiesimo ir remonto, krovimo, teritorijų valymo, statybos ir kitus lauko sąlygomis atliekamus darbus asmenims privalės būti išmokamos kompensacijos. Šių kompensacijų dydis negalės viršyti 50 proc. bazinio darbo užmokesčio ir bus mokamas tuo atveju, kai darbuotojui nebus apmokamos komandiruotės išlaidos.

Kaip teigia A. Makovska, anksčiau tokios kompensacijos buvo mokamos tik darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu.

„Dėl šio pakeitimo į asmenų, kurie gali gauti neapmokestinamą priedą, sąrašą įtraukti asmenys, atliekantys darbus lauke. Šie darbuotojai seniau negalėjo gauti šių priedų. [...] Statybininkai, kelininkai, net ir miesto autobusų kontrolieriai, apželdininkai, valytojos, kiemsargiai galės kreiptis dėl darbo sutarties pakeitimo, kuriame būtų nustatytas priedas už darbą lauko sąlygomis. Šis priedas būtų mokamas kas mėnesį“, – sako D. Čibirienė.

Pokyčiai atleidžiant nėščiąsias ir auginančiuosius vaikus iki 3 metų

Nuo rugpjūčio 1-osios įsigaliojančios nuostatos numato, jog atleisti darbuotojus bus lengviau tokiu atveju, kai verslas ar jo dalis yra perduodama kitam juridiniam asmeniui, o darbuotojas, turintis vaiką iki trejų metų, nesutinka su darbo santykių tęstinumu.

„Darbdaviams atsirado galimybė atleisti darbuotoją, auginantį vaiką iki 3 metų, tokiais atvejais, kai darbdavys yra likviduojamas, taip pat tais atvejais, kai darbdavio verslas ar jo dalis yra parduodama ir darbuotojas nesutinka tęsti darbo santykių pas verslo pirkėją.

Norma apie būsimą atleidimą leis įspėti ir nėščią darbuotoją jos nėštumo metu, jei ją ketinama atleisti dėl to, jog nebėra darbo. Tokiu atveju nėščia darbuotoja turi būti įspėta apie būsimą atleidimą prieš tris mėnesius, jei darbo santykiai tęsiasi ilgiau kaip vienerius metus, arba prieš šešias savaites, jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau kaip vienerius metus.

Aiškiai įtvirtinta, kad nėščia moteris gali būti atleista, jei darbdavys yra likviduojamas. Tokiu atveju darbo sutarties nutraukimo data turi būti perkelta iki vaikui sueis 4 mėnesiai“, – aiškina A. Makovska.

„Šiuo atveju kalbama apie situaciją, kai darbdavio nebelieka, bet nėra galimybės žmogaus atleisti. Pavyzdžiui, net jeigu kur nors dirbi ir nieko negauni, subsidiją pagal periodinę užimtumo įstatymo redakciją tau nepriklauso. Žmogus „kabo“ „Sodroje“ kaip dirbantis, algos negauna ir jam dėl susiklosčiusių aplinkybių socialinės garantijos gali pasikeisti net į neigiamą pusę. [...]

Pavyzdžiui, kol moterys buvo išėjusios į dekretą, buvo tokių atvejų, kai įmonė dingo. Moterys norėjo būti atleistos, bet negalėjo pateikti atleidimo prašymo, nes buvo neįmanoma surasti nebeveikiančio darbdavio atstovo Lietuvoje. Pagal naują DK redakciją, toks atleidimas, kai pasibaigia darbdavys, nuo rugpjučio 1-osios yra leidžiamas“, – sako D. Čibirienė.

Pakoreguota konkursinių pareigų tvarka

Kitas DK pakeitimas numato, kad į pareigas, dėl kurių turi būti organizuojamas konkursas, laikinai gali būti priimtas darbuotojas pagal terminuotą darbo sutartį iki tol, kol į tas pareigas konkurso būdu bus priimtas kitas darbuotojas.

„Praktikoje tikrai buvo nemažai atvejų, kai vienas darbuotojas išeina iš tokių pareigų ir darbdavys kurį laiką negali į jo vietą priimti kito darbuotojo, nes konkursui surengti reikia laiko.

Kai kuriais atvejais buvo ypač svarbu užtikrinti, kad darbas pagal tokias pareigybes nesustotų. Todėl darbdaviai buvo priversti į tokias tuščias vietas įdarbinti darbuotojus be konkurso tol, kol bus atrinktas darbuotojas konkurso tvarka. Dabar toks veikimas yra oficialiai įteisinamas“, – teigia LRT.lt kalbinta advokatė.

Turint omenyje, kad neretai minėti konkursai užtrunka gana ilgai, o galimybės laikinai įdarbinti asmenį teisės aktai nenumatė, toks pakeitimas turėtų palengvinti konkursų rengimo procesą. Tam numatomas ir aiškus terminas – ne ilgiau kaip vienų metų laikotarpiui.

„Pavyzdžiui, dabar daug mokyklų yra be direktorių, ir nežino, ką daryti, tai kol ieškomas direktorius, kol vyksta konkursas, vienus metus be konkurso gali dirbti žmogus, su juo sudarius terminuotą darbo sutartį ne konkurso būdu“, – aiškina D. Čibirienė.

Apibrėžtos išeitinės išmokos vadovams

DK pokyčiai numatomi ir dėl išeitinių išmokų bendrovių vadovams, kai darbo santykiai nutraukiami dar prieš darbo sutarties termino pabaigą. Tokiu atveju, kai darbo santykiai su įmonės vadovu truko ilgiau kaip dvejus metus, ir jeigu jis atšaukiamas įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, išskyrus atvejus, kai vadovo atšaukimą lėmė jo kaltės veiksmai, nuo rugpjūčio 1-osios įmonių vadovams bus išmokama 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atkreiptinas dėmesys, kad išmokos mokėjimas nebepriklauso nuo to, ar vadovas atšaukiamas prieš darbo sutarties termino pabaigą, ar po jo.

„Anksčiau DK buvo numatyta papildoma sąlyga. Tam, kad vadovas galėtų pretenduoti į išeitinę išmoką, jis turėjo būti atšaukiamas prieš darbo sutarties termino pabaigą. Dabar šios papildomos sąlygos atsisakyta, kas yra logiška, nes praktikoje su vadovais terminuotos darbo sutartys buvo sudaromos labai retai“, – pažymi A. Makovska.

Pakeistas laikinojo įdarbinimo įmonių veiklos reglamentavimas

Kaip vieną svarbiausių DK pakeitimų D. Čibirienė įvardija licencijavimą laikinojo įdarbinimo įmonėms, kai jos yra įtraukiamos į Valstybinės darbo inspekcijos laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.

„Šios nuostatos anksčiau iš viso nebuvo – įdarbinimo veikla galėjo bet kas užsiiminėti ir DK tai nebuvo nustatyta“. [...] Buvo daug apsišaukėlių įdarbinimo įmonių, todėl reikėjo, kad rinka būtų sutvarkyta“, – pastebi D. Čibirienė.

Keičiasi projektinių darbo sutarčių tvarka

Taip pat keičiasi ir projektinių darbo sutarčių sudarymo tvarka, sako D. Čibirienė: „Jeigu projekto trukmė yra penkeri metai ar ilgiau, ir norima sudaryti projektinę darbo sutartį dėl dvejų metų termino, ją galima sudaryti tik tada, jei projektas yra trumpesnis nei penkeri metai.“

Kiek svarbesnis DK pakeitimas, anot D. Čibirienės, yra ir tai, jog įmonės, turinčios mažiau nei 10 darbuotojų, gali sudaryti vieną pameistrystės darbo sutartį, ko anksčiau nebuvo.

Nuo 5 iki 7 dienų prailgintas pranešimo apie darbo grafiką įmonėje terminas, kai yra suminė ar kt. darbo laiko apskaita. Taip pat numatyta galimybė kreiptis į Darbo ginčų komisiją elektroniniu būdu, ko anksčiau nebuvo, pastebi ji.

Kai kurie pakeitimai kelia abejonių

Anksčiau darbuotojas savo iniciatyva galėjo nutraukti ilgesniam nei vieno mėnesio laikotarpiui sudarytą darbo sutartį, tačiau nuo rugpjūčio tokio apribojimo nelieka. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.

Nors tokiomis nuostatomis siekiama palengvinti darbuotojo dalią, D. Čibirienė šiuose pakeitimuose įžvelgia gana nelogiškų detalių.

„Terminuotą sutartį, kuri trumpesnė nei vienas mėnuo, darbuotojas gali nutraukti įspėjęs darbdavį prieš 20 darbo dienų. Jeigu darbo sutartis 20 darbo dienų, anksčiau įspėti neįmanoma, nes per 20 dienų ji ir taip pasibaigs. Galima sakyti, kad iš darbuotojo pusės sutarties nutraukimas yra neįmanomas. Tokiu atveju jis sutarties nenutrauks, neis į darbą ir ką darbdavys darys su ta terminuota sutartimi? Prastovas jam rašys? Keistas toks ir sunkiai suvokiamas pakeitimas. Trumpalaikėms terminuotoms sutartims galėtų būti ir trumpesnis įspėjimo terminas“, – pažymi D. Čibirienė.

Nuotolinio darbo tvarka

D. Čibirienė primena ir apie nuo birželio 26-osios įsigaliojusią nuostatą, kai darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, darbdavys privalo pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu.

„Darbdavio siūlyme turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu.

Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas“, – komentuoja D. Čibirienė.

Keičiasi darbuotojų komandiravimo į Lietuvą tvarka

A. Makovska taip pat primena, kad nuo liepos 30 d. įsigalioja ir DK pakeitimai dėl užsienio darbdavių darbuotojų komandiravimo į Lietuvą. Tai daroma, kad būtų suvienodinti komandiruojamų ir vietos darbuotojų darbo užmokesčiai už tą patį darbą bei kitas sąlygas.

„Šiuo metu galioja tvarka, kad užsienio darbdaviai gali komandiruoti savo darbuotojus laikinai dirbti Lietuvoje, kai užsienio darbdavys pagal sutartį teikia paslaugas ar atlieka darbus Lietuvoje veikiančios įmonės naudai, darbuotojas dirbs užsienio darbdavio filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje Lietuvoje arba darbuotojas dirbs Lietuvoje kaip laikinasis darbuotojas“, – aiškina

Advokatės teigimu, pakeitimų dėl komandiravimo į Lietuvą yra iš tiesų nemažai. Pavyzdžiui, nustatyta, kad iš užsienio komandiruotam darbuotojui turi būti mokamas ne tik ne mažiau nei minimalus darbo užmokestis Lietuvoje, bet ir ne mažesnis atlyginimas nei tą patį darbą dirbančiam vietos darbuotojui.

„Jei darbuotojas Lietuvoje dirba ilgiau nei 12 mėnesių, jam yra taikomas ne tik DK, bet ir kiti darbo įstatymai, nacionalinės (tarpšakinės), teritorinės ir šakos (gamybos, paslaugų, profesines) kolektyvinės sutartys, išskyrus normas dėl darbo sutarties sudarymo ir pasibaigimo sąlygų bei susitarimų dėl nekonkuravimo sąlygų. Valstybinė darbo inspekcija darbdavio prašymu gali tokį terminą pratęsti iki 18 mėnesių“, – pažymi A. Makovska.

Keičiasi ir darbuotojų komandiruotės trukmės apskaičiavimo tvarka, akcentuoja kalbinta advokatė. Nuo šiol į komandiruotės terminą reikės įskaičiuoti ne tik konkretaus darbuotojo darbo laiką Lietuvoje, bet ir kito darbuotojo, kuris pakeičia pirmą komandiruotą darbuotoją, jei jie dirba tą patį darbą toje pačioje vietoje.

„Tokie pakeitimai netaikomi kelių transporto priemonių vairuotojams, vežantiems krovinius ir (arba) keleivius tarptautiniais kelių maršrutais. Vežėjams taikomas Mobilumo paketas“, – teigia A. Makovska.

Populiariausi