Verslas

2020.03.17 14:33

Ugnė Kastanauskaitė. Ar darbdavys gali vienašališkai pakeisti ar nutraukti darbo sutartį dėl koronaviruso?

Dar visai neseniai buvo užfiksuotas pirmasis koronaviruso atvejis Lietuvoje. Dėl spartaus šio viruso plitimo jau imtasi griežčiausių priemonių – uždarytos švietimo ir kultūros įstaigos, sporto klubai, draudžiami vieši renginiai, galiausiai, nuo pirmadienio vidurnakčio įsigaliojo dviejų savaičių karantinas. Stabdomas Lietuvos gyvenimas kartu daro įtaką ir darbo santykiams. Dėl šio viruso sukeliamų neigiamų ekonominių padarinių, suvokiant prastėjančią darbdavių padėtį, visuomenėje kyla klausimas ir dėl darbuotojų teisių apsaugos garantijų.

Darbdavys negali vienašališkai keisti darbo laiko režimo, įskaitant darbo dienos trumpinimą
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 45 straipsnio 1 dalis aiškiai nurodo, kad būtinosios ir/ar papildomos darbo sutarties sąlygos, taip pat nustatyta darbo laiko režimo rūšis gali būti keičiamos tik rašytiniu darbuotojo sutikimu. Jokių šio straipsnio taikymo išimčių nenumatyta.

Tačiau reikia pastebėti, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis arba kitokiu darbo laiko režimu gali būti priežastis pasibaigti darbo santykiams darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnio 6 dalis). Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas turi būti pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.

Darbdaviui nusprendus pabaigti darbo santykius minėto straipsnio pagrindu, darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Be to, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje, jam taip pat papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka.

Pabrėžtina, kad darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, jeigu darbuotojo darbo funkcija tampa pertekline ir šis pasikeitimas nėra laikinas. Kitu atveju, darbdavys turėtų skelbti prastovą.

Prastova skelbiama, jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavys neturi teisės reikalauti darbuotojo išeiti nemokamų atostogų – nemokamų atostogų iniciatyvos teisė priklauso darbuotojui (DK 137 str. 2 d.).

Jeigu prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų darbuotojui už pirmąją dieną mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, už antrąją ir trečiąją dienas du trečdaliai, o likusias dienas paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio.

Tačiau reikia pabrėžti, kad prastovai trunkant kalendorinį mėnesį, jeigu darbo sutartyje buvo sulygta visa darbo laiko norma, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga (šiai dienai tai būtų 607 Eur prieš mokesčius).

Jau aptartas DK 57 straipsnis suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa pertekline dėl priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Pabrėžtina, kad priežastys turi būti realios ir lemti darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą. Kitaip tariant, tai negali būti tik siekis susidoroti su darbuotoju ar išvengti darbo užmokesčio mokėjimo prastovos metu.

Kalbant apie šio pagrindo įgyvendinimą, reikia nepamiršti, kad įstatymas įpareigoja darbdavį sprendimą dėl atleidimo priimti laikantis įstatyme numatytos procedūros. Visų pirma, darbdavys turi įvertinti, ar darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas jo sutikimu; antra, jeigu darbovietėje perteklinę funkciją atlieka keli darbuotojai, turi būti vykdoma darbuotojų atranka; trečia, turi būti laikomasi įstatyme nustatytų įspėjimo terminų.

Darbo sutartį nutraukus aptartu pagrindu, darbuotojui išmokamos tokio pačio dydžio anksčiau minėtos išeitinės išmokos bei papildoma ilgalaikio darbo išmoka.

Esant pagrindui manyti, kad darbuotojas iš darbo buvo atleistas neteisėtai, darbuotojas turi teisę ginčyti atleidimo iš darbo teisėtumą per vieną mėnesį kreipdamasis su prašymu į darbo ginčų komisiją.

Šis komentaras yra asmeninė autorės nuomonė.