Verslas

2019.05.05 10:29

Ką turėtume rasti po vaiko priežiūros atostogų grįžę į darbą: darbdaviui privalu išsaugoti ne tik darbo vietą

Vaida Kalinkaitė-Matuliauskienė, LRT.lt2019.05.05 10:29

Grįžus į darbą po dvejus metus trukusių vaiko priežiūros atostogų darbo vieta tarsi išliko ta pati, bet pasikeitė atliekami darbai – su tokia situacija susidūrė LRT.lt skaitytoja Irena.

Paneigė plačiai paplitusį mitą

Vilnietė Irena dalijasi patirtimi, kai po dvejus metus trukusių vaiko priežiūros atostogų ji sugrįžo į savo darbovietę, kurioje vėl ėjo tas pačias pareigas, tačiau pasikeitė jos darbo sritis. Pašnekovė tvirtina to nevertinanti kaip blogos patirties ir tikinti, kad ankstesnį darbą būtų gavusi, jeigu tik būtų paprašiusi, tačiau teiraujasi, kiek laiko darbdavys privalo išsaugoti vaiko priežiūros atostogų išėjusiam darbuotojui jo darbo vietą.

„Viskas buvo kaip ir gerai – buvo vieta, kur grįžti. Manęs iš karto paklausė, ar grįšiu. Grįžau beveik į tą pačią vietą, bet šiek tiek skyrėsi darbas. Jeigu būčiau paprašius savo senojo darbo, manau, man gal būtų davę ir mano senąjį darbą. [...] Grįžus gavau kitą sritį nei ta, kurioje dirbau anksčiau. Bet ar nėra taip, kad metus laiko tau išlaiko identišką darbą, o po dvejų metų gali pasiūlyti ir kitą? Pareigos, viskas lyg ir buvo tas pats, tik sritis šiek tiek pasikeitė“, – pasakoja Irena.

Valstubinės darbo inspekcijos (VDI) Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vyriausioji specialistė Adelė Gintautė Maželytė LRT.lt tikina, kad manymas, jog darbo vietą darbdavys privalo išsaugoti tik pirmuosius vaiko priežiūros metus, gana plačiai paplitęs, bet neatitinka tikrovės.

„Labai dažnai darbuotojai nežino, kad darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą nemažiau palankiomis sąlygomis, negu buvusios, įskaitant ir darbo užmokestį, ir visas kitas geresnes sąlygas, į kurias darbuotojas būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs. Darbo kodeksas neišskiria, tarkime, kokiam konkrečiam laikotarpiui tai garantuojama, nes dažnai asmenys turi klaidingą nusistatymą, kad darbdavys privalo darbo vietą išsaugoti metus ar dvejus“, – pastebi A. G. Maželytė.

Ji svarsto, kad toks įsitikinimas gali kilti, nes gyventojai darbo vietos išsaugojimą susieja su „Sodros“ išmokomis, kurių dydis skiriasi priklausomai nuo vaiko priežiūros atostogų trukmės.

Šiuo konkrečiu atveju, nurodo A. G. Maželytė, reikėtų pasižiūrėti į skaitytojos pareigybės aprašymą – ar atliekamos tos pačios pareigos, ar kažkokios kitos – nenumatytos, naujos.

„Tiesiog per tai reikėtų vertinti, ar tai nėra užslėptas darbo sutarties sąlygų keitimas – pareigos tarsi nesikeičia, bet atliekamos funkcijos visai kitos. Jeigu darbuotojas mano, kad darbdavys vienašališkai pakeitė jo darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo, tokiu atveju jis turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją“, – rekomenduoja A. G. Maželytė.

Darbo vietą išsaugoti pavyksta ne visada

Tiesa, atkreipia dėmesį specialistė, pasitaiko atvejų, kai to padaryti neįmanoma dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, reorganizacijos ar struktūrinių pertvarkymų. Tuomet darbdavys, nurodo A. G. Maželytė, turėtų darbuotojui pasiūlyti lygiavertes pareigas arba, jeigu ir tokių pareigų suteikti nėra įmanoma, dar kitas pareigas, kad darbuotoją išlaikytų.

„Jeigu išvis nėra galimybės tai padaryti, tokiu atveju darbuotojui gali būti skelbiama prastova. Darbo kodeksas taip pat numato apribojimą nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, su darbuotojais, kurie augina vaiką iki trejų metų. Taigi darbuotojų, grįžusių iš vaiko priežiūros atostogų po metų ar dvejų, net jeigu jų darbo vieta panaikinta, darbdavys atleisti negali, nebent tai būtų padaryta šalių sutarimų. Kitu atveju turėtų būti skelbiama prastova“, – LRT.lt sako A. G. Maželytė.

Kaip paaiškina A. G. Maželytė, prastova, remiantis Darbo kodeksu, yra atvejis, kai darbdavys dėl tam tikrų objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo, priskirto pagal darbo sutartį. Prastovos laikotarpis apmokamas. Apmokėjimas priklauso nuo to, kokiam laikotarpiui prastova skelbiama, bet kiekvieną kalendorinį mėnesį, kai buvo paskelbta prastova, darbuotojo alga bet kokiu atveju negali būti mažesnė nei minimali mėnesinė alga.

Įvertinimas lygiavertės darbo vietos pagal objektyvius kriterijus – subjektyvus

LRT.lt kalbintos pašnekovės sutinka – keblumų gali kilti, bandant įvertinti, kas yra lygiavertės pareigos. Kaip teigia A. G. Maželytė, konkrečių kriterijų, kas yra lygiavertės pareigos, teisės aktai nenumato. Kilus nesutarimams, ar darbuotojui buvo suteiktos lygiavertės pareigos, situaciją turėtų įvertinti darbo ginčus nagrinėjančios institucijos.

„Kiekvienu konkrečiu atveju tai sprendžia darbo ginčus nagrinėjanti institucija – Darbo ginčų komisija arba teismas. Jie vertina atitinkamai, tarkime, pareigas tiek kuriomis darbuotojas dirbo, tiek tas, kurios darbuotojui siūlomos ar į kurias darbuotojas perkeliamas. Atitinkamai vertina. Kažkokių konkrečių kriterijų nėra numatyta“, – nurodo A. G. Maželytė.

Ji atkreipia dėmesį – bet kuriuo atveju keičiant darbo sutarties sąlygas, taigi ir pareigas ar darbo pobūdį, net ir norint perkelti į lygiavertes pareigas, darbuotojas apie tai privalo būti informuotas ir pateikti savo rašytinį sutikimą.

„Jeigu ir tos pareigos panašios, bet iš esmės keičiasi pareigybė, atliekamos funkcijos, darbdavys turėtų pirmiausia gauti darbuotojo sutikimą. Darbuotojas turi teisę nesutikti keisti tų sąlygų [...]. Visada pirmiausia reikalingas darbuotojo sutikimas. Jeigu darbuotojas nesutinka, darbdavys to padaryti ir negali“, – teigia A. G. Maželytė.

Jos tvirtinimu, jeigu darbdavys nebegali suteikti darbo tomis pačiomis sąlygos, Darbo kodeksas iš esmės numato tik atleidimą darbdavio iniciatyva. Tačiau, kaip minėta, čia taikoma išlyga darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų.

Jeigu pasitaiko tokia situacija, darbuotojui privalo būti skelbiama prastova. Tokiu atveju iš jo nereikalaujama atvykti į darbą. Vėliau darbuotojas gali būti įspėjamas apie būsimą atleidimą, nes jam negali būti suteikiamos jo pageidaujamos pareigos, tačiau tai įsigalioti gali tik tuomet, kai darbuotojo vaikui sueina treji.

„Tik tada gali tai padaryti. Arba galima susitarti ir šalių susitarimu nutraukti sutartį. Tuomet kažkokių konkrečių apribojimų nėra, bet darbdavys turi pateikti tokį pasiūlymą, kuris atitiktų abiejų šalių interesus, nes darbuotojas tiesiog turi teisę nesutikti su tokiu pasiūlymu“, – akcentuoja A. G. Maželytė.

Atostogas suteikti privalo

Jeigu vis dėlto darbuotojas mano, kad grįžus po tikslinių atostogų buvo pažeistos jo teisės, jis per tris mėnesius privalo kreiptis į Darbo ginčų komisiją.

Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Darbo teisės skyriaus vyresnioji patarėja Rūta Juršaitė LRT.lt primena, kad pagal šeimos pasirinkimą ne tik motinai ar tėvui, bet ir vienam iš senelių ar kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, gali būti suteikiamos vaiko priežiūros atostogos. Tokios atostogos vienam iš šeimos narių ir giminaičių gali būti suteikiamos iki kol vaikui sueis treji metai.

Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar ketinantis iš jų grįžti joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.

Tokiu atveju darbdavys privalo suteikti atostogas ir išsaugoti darbuotojo darbo vietą. Pastaroji per atostogas turi išlikti ta pati. Jeigu to užtikrinti nepavyksta, darbuotojui privalo būti suteikta lygiavertė darbo vieta ar pareigos ne mažiau palankiomis sąlygomis, nei jos buvo prieš išeinant vaiko priežiūros atostogų.

Į tai įskaitomas ir darbo užmokestis bei visos geresnės sąlygos, į kurias darbuotojas būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.

Jei kyla darbo ginčas, darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją. Darbdavys privalo įrodinėti ginčui išspręsti svarbias aplinkybes. Šioje komisijoje darbo ginčai nagrinėjami nemokamai ir šalių patirtos bylinėjimosi išlaidos nepriteisiamos.